差距仍然存在，同工难以同酬

作者钱磊更新于：2016-01-19 21:34 22860

内容来自 2016-01-25 打卡话题

　　我们公司是做洁具的，规模比较大，目前有3000人左右，后勤保安有20人左右，其中一小部分是我们公司自己招聘的内部保安，还有一大部分是从保安公司聘请的外部保安，内外保安分工上略有不同。
　　今年1月初，公司给内保实施调薪，一些外保知道后，联名要求公司同工同酬，如果不满足他们的要求，可能会集体辞职。按照公司目前的状况来看，外保肯定还是要继续用的，但是考虑到人工成本问题，公司并不想给外保调薪，所以最近已经有个别外保开始消极怠工了。
　　请教大家，劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？

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劳务派遣虽然不是近几年的新生事物，但也是近些年来企业非常盛行、非常重要的招聘员工方式。对于这种方式是好与否社会上有众多的争论，这里就不涉及了。在此主要是阐述劳务派遣是否应该与正式员工享受相同的薪酬福利问题。根据我所经历的经验有如下看法：

一、明确劳务派遣对象，制定薪酬福利制度

1、劳务派遣就其招聘方式与正式的员工等就有本质上的区别，它毕竟是目前企业招聘方式中非常必要的补充形式，也是为了避免生产、后勤员工不足而所采取必要的手段和措施。

2、劳务派遣的对象主要有以下几种：（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；（6）装潢、建筑行业各类人员。（7）工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工）；（8）一些出国劳务需要等。

3、由于以上一些原因，吸收的员工（指劳务派遣人员），一般相对而言工种缺乏技能性、工作要辛苦点、工资要偏低点，这也是目前一些采用劳务派遣企业的贯用做法。

二、实行劳务派遣方式，也是用工体制改革

1、伴随着社会发展，国内用工人员短缺，也生成了一大批跨行业、跨地区的劳务派遣机构和劳务中介公司，他们为企业输送了必要的招聘对象，特别是对劳动密集型企业是一大贡献。

2、也正是由于他们的努力和搭桥，让一些企业摆脱了因劳动力不足而产生的困境，这也是当前企业招聘员工的一大补充和有效方式。

3、尽管目前企业仍然是自主招聘，但一些企业的冷门职位、非重要岗位的招聘还是比较难以完成，因此劳务派遣就成为一种需要应运而生并成为一种补充。

三、尽管仍然存在缺陷，但要彻底改变较难

1、尽管劳务派遣是企业招聘必要补充，但在具体操作环节上，特别是对于劳务派遣成员（指员工）薪酬福利等方面仍然存在一定的差距，特别是劳务派遣不属于企业正式员工（系托管的员工性质）原因，使得此类员工稳定性较差。

2、一般的企业由于各种原因，它的薪酬会伴随着员工的稳定性、长期性等因素，这势必造成了员工的最终薪酬内容中原有的正式员工待遇、工龄工资、年终绩效考核等发生变化，影响了此类员工工资收入的增减。

3、福利管理制度也会由于福利分房、交通补贴、各节日福利等发放内容差别而产生了各种不同的因素；同时，由于已经与劳务派遣签订的总的费用中包含了各种因素，再要增加使必会加重企业总的费用。
总之，企业使用劳务派遣人员尽管有招聘困难的原因，也有降低员工成本的原因；同时由于企业的正式员工与劳务派遣人员的区别造成了薪酬、福利差距，只有通过管理制度努力减少相互间差距，但要想根本消除或真正意义上同工同酬是困难的、也是不现实的。

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