一线技术人员的培养和储备于我见

作者 musicclo... 2016-01-15 12:40 547

内容来自 2016-01-15 打卡话题

　　我们集团是做易拉罐的，目前有将近2000名员工，我所在的分公司大概有120人左右。这两年集团在全国各地开了三、四家分公司，由于生产线扩充的太快，导致班组长及关键工序的技术人员明显不足，一线技术人员紧缺。
　　目前集团想在我们分公司做试点，建立一线技术人员培养机制。如果试点成功，可能会在所有分公司推行，也可能将我们分公司作为培养基地，向其他分公司输送一线技术人员。由于本人在这块的方面经验不足，请大家多多指教。
　　请教各位，关于一线技术人员的培养和储备方案，该如何制定？在执行方案过程中，应关注哪些方面的细节问题？

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我，没有经历过类似的情况。

    我想一线技术人员的培养和储备是所有制造型企业的关注重点，制造业对一线工人需求巨大，但是提供的劳动报酬普遍不高，几乎都是跟其它业内同行争人，打价格战。如何去抢占这些人才，是企业持续发展的关键。

一、找人
   抢占人才，第一步是想清楚要去哪里招人，目标市场在哪里，其实做人力跟做营销没什么两样，就是对象不同而已。
1、与技术学校联系，争取校企联合。
    技术人员要去哪里找，首先最直接的是到技校招学员，技校的学生有知识，缺乏经验，企业正好可以为他们提供实践的机会，而且他们刚出校门，想法相对比较单纯，容易接受企业文化的熏陶，做事情相对比较有激情，所以，我建议可以先在本地区找几所高校谈一下，做一些初步的合作，开始可以先参观，有条件可以让他们上一次企业的培训课，然后挑一些比较好的苗子进行实习培养。定期总结校企合作的成果，那些学校的素质比较好，哪些学生比较适合本企业；
2、与劳动中介联系，提供熟练工人。
    一般来说，劳动中介的渠道比较多，提供的人才都是有一定经验的，可以先投入部分费用，看看提供人才的效果，而且劳动中介可以免除公司的劳动纠纷，我认为一线工人也可以尽量外包，减少公司的劳动风险。同时，最后跟劳动中介保持比价好的合作关系，毕竟我们的同行也会用他们招人，从他们的口中，我们可以了解到一些竞争对手的情况，比如招的人数、工资情况，从而判断竞争对手今年的生产目标、规模等；
3、老员工介绍新员工奖励政策。
   一线技术员工的门槛比较低，通过一些培训就可以上岗，重点在于要有足够的数量。透过朋友介绍，他们会比较了解公司的情况，判断是否合适自己，相对其它招聘会、网招的员工会有更高的忠诚度，同时奖励政策会让他们把自己的亲人、圈子都会拉过来，这么多的亲人朋友在同一家企业，员工也不会轻易离开。不过管理人员一定注意严格纪律要求处理这些小群体情况，不能影响企业的士气和散播不好的影响。
4、多种渠道，联合招聘。
   每年的重要节点，如春节过后，9、10月开展专场招聘会，还有一些特定的行业联合招聘，也要做好招聘的工作，招聘不单止是为了招人，更重要的是宣传公司，宣扬公司的形象，吸引更多的潜在求职者。另外，虽然一线工人网招效果不大好，但是也可以放在主流的招聘网站、行业的招聘网站等，注意观察一线工人留意的求职渠道，做好渠道分析，为以后的招聘提供良好的数据支持，争取把HR的工作数据化。

二、育人
    花大力气招来这么多技术员工，下一步就是要想着怎么培养他们，发展他们，让他们把企业当成自己的家，既有忠诚度又有很到的业绩。
1、给工人们开设培训课程。
   工人的教育程度都比较低，企业想很好地吸引他们，发展他们，就要给他们灌输学习致富的观念，开始重点讲的是专业相关的，根据员工的情况，后面可以推荐上一些管理类课程，培养技术干部，甚至想转岗的，也可以学习一些营销等课程，给他们一个好的学习平台，引导他们变得好学、上进。
2、团队形式，培养团队精神。
   与传统的师傅教导徒弟形式相比，可以采取团队的组织形式，以团队业绩定绩效，不以个人成绩评判，让员工互帮互助，全身心投入到业绩目标的质量与数量，强调公平与效率，团队组成不固定，不定期更换组合，但尽量保持团队的水平一致，让员工有公平的竞争环境。
    人才的培养和储备是每个企业最核心的问题，它的执行涉及到企业的方方面面，关键是公司要有重视人才的观念，才能把各项政策和细节好好地执行。

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