末位淘汰制如何扬长避短

作者王泽强更新于：2016-01-28 16:24 14909

内容来自 2016-01-29 打卡话题

　　在国内，"末位淘汰"的最早实行者是华为，2000年在华为的巅峰时刻，任正非以一封"华为的冬天"内部信，提醒华为人要居安思危，由此拉开了"末位淘汰"的序幕；2012年，百度李彦宏发了一封"改变，从你我开始"的内部公开信，要求"鼓励狼性、淘汰小资"，并倡导颠覆自我。目前这种做法被很多公司效仿，每年会设置一定的淘汰比例，处于末位的员工将遭到淘汰。
　　现在正值农历新年将至，很多公司的淘汰裁员工作已经接近尾声，今天我们就来各抒己见，讨论一下，"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展？

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末位淘汰制在华为等知名企业成功实施后，使末位淘汰制备受各企业关注，有些企业还引入末位淘汰制。但静下来分析，末位淘汰制未必是改善企业人力资源管理的灵丹妙药，其有积极作用，同时也有消极作用。末位淘汰制的积极作用是激发员工竞争意识、合理淘汰不合格员工、减少企业的管理成本，消极作用是破坏团队合作的默契度、降低员工的忠诚度和不安全感、增加招聘和培训成本、不利于新员工的成长、增加违法成本。既然末位淘汰制有那么多弊端，如何扬长避短呢？笔者有以下几点建议供参考：

一、实行末位淘汰制，需在劳动合同中“双方协商约定其他内容”一栏中，约定调整岗位的具体情形，以避免调整岗位产生劳资纠纷。

企业以员工不胜任岗位为由解除劳动合同，是需要承担举证责任的。如果企业在劳动合同中约定了调整岗位或解除劳动合同的具体情形，并有相关考核制度作为支撑，并有员工签名确认，就能够规避法律风险，如在劳动合同中约定，劳动者有下列情形的，可调整岗位：

1、乙方绩效考核排名最后一名的，甲乙双方协商一致可调整岗位，调整岗位仍考核不合格者解除劳动合同；

2、根据甲方生产经营管理需要经甲乙双方协商一致可调整乙方岗位。

调整员工岗位时，应留下员工书面同意调岗的材料，并有员工的签字，这是企业日后应对劳资纠纷的有利证据。

二、制定科学合理的绩效考核体系，为了给新员工成长机会，可以不把新员工纳入末位淘汰制中。

末位淘汰制，必须有科学合理的绩效考核体系作为支撑。因为末位淘汰制必然产生末位，而末位的产生又涉及到排序问题，排序的标准不同，人员排序的结果也就不同。科学合理的绩效考核体系，体现在以下三点：

一是绩效考核的标准是灵活的，目标设置是合理。企业每年的绩效考核目标应该是不同，这是由于每年情况都不一样，绩效考核目标如果每年都一样，显然是不合理的，企业绩效考核目标需要根据企业外部的经济环境的变化进行调整，今年外部市场环境好，那么绩效考核目标可以适当提高，如果外部市场环境发生了很大变化，整个行业都处在不景气当中，那么绩效考核目标应该降低。

二是绩效考核目标一旦下达，就需要为员工完成绩效考核目标提供公司资源的支持。有一句话说的是“巧妇难为无米之炊”，意思是说即使是聪明能干的妇女，没米也做不出饭。所表达的意思是说缺少必要条件是很难达成目标的。员工业绩不好，除了员工个人能力问题以外，还有企业自身的原因，比如说企业设置的绩效考核目标不切实际、缺乏公司资源的支持、公司的战略决策出现重大失误等。就拿电话销售员来说，公司提供必要的工作环境是电话销售员完成绩效考核目标的前提条件，一部电话、之前电话销售员留下的工作日志、电话销售员岗前培训等都是公司为电话销售员完成绩效考核目标提供资源支持，如果公司提供了必要的资源支持，绩效考核目标设置合理，提供了必要的岗前培训，电话销售员还是不能完成绩效考核目标，那么问题就出现在电话销售员身上了。

三是给新员工提供一个缓冲期，规定新员工在1年内不参与公司末位淘汰制，或末位淘汰的员工下岗后可在公司内部进行培训，培训后调整到合适的岗位。从人性化的角度来说，新员工进入公司，由于缺乏经验，需要得到老员工的关心和帮助，也需要适应新的工作环境，所以对新员工实施末位淘汰制，显然对他们是一个很大的挑战。因此对于新员工，可以规定公司给新员工1年的成长适应期，新员工在1年内不参与公司末位淘汰制，1年后新员工列入公司末位淘汰制中，接受优胜劣汰的考核。遭末位淘汰下岗员工有一次调整岗位的机会，接受公司的下岗培训，参与公司内部的劳动力市场竞争上岗，调整到合适的岗位，若仍无法胜任新岗位要求，才可终止劳动合同。另外，对于业绩不好的员工，除了能力以外，是否考虑人岗匹配的问题，在出现人岗不匹配的情况下，公司可以考虑为其调整到合适的岗位上。

三、强调优胜劣汰的同时，也不忘强调公司的团队协作精神，合理确定末位淘汰的周期。

末位淘汰制确实在很大程度激发员工的竞争意识，因为末位淘汰制给员工很大的压力，如果表现不好，是要走人的，而工作压力往往会变成工作的动力，员工的危机意识和竞争意识会被点燃，员工为了不被淘汰往往会选择积极主动工作。末位淘汰制虽然能最大程度激发员工的竞争意识，但往往会破坏公司内部团队合作的氛围，造成各顾各的，帮别人忙就等于害自己。但企业是一个整体，公司业绩的提升，各部门的配合是必不可少的，所以在实施末位淘汰制的同时，还要强调公司的团队协作精神，团队协作完成工作任务也是公司绩效考核加分项目。这样一来，员工竞争意识一方面得到激发，另一方面公司团队协作精神也没有丢掉，此乃一举双赢之举。末位淘汰制在一定程度上确实能够实现公司队伍的优胜劣汰，但同时也增加了企业的招聘成本和培训成本。因此在实施末位淘汰制时，合理确定末位淘汰的周期，比如规定公司末位淘汰制周期为每年三次，四个月为一个周期，一个周期淘汰5人。末位淘汰周期适中，淘汰人数也适中，是公司和员工可接受的范围，一方面不至于因末位淘汰而产生的职位空缺增加公司的招聘成本和培训成本，另一方面也不至于因末位淘汰制而弄得大家都人心惶惶无心工作。

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