双刃剑，慎用！

作者牛顿Apple2... 更新于：2016-01-18 15:16 936

内容来自 2016-01-29 打卡话题

　　在国内，"末位淘汰"的最早实行者是华为，2000年在华为的巅峰时刻，任正非以一封"华为的冬天"内部信，提醒华为人要居安思危，由此拉开了"末位淘汰"的序幕；2012年，百度李彦宏发了一封"改变，从你我开始"的内部公开信，要求"鼓励狼性、淘汰小资"，并倡导颠覆自我。目前这种做法被很多公司效仿，每年会设置一定的淘汰比例，处于末位的员工将遭到淘汰。
　　现在正值农历新年将至，很多公司的淘汰裁员工作已经接近尾声，今天我们就来各抒己见，讨论一下，"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展？

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个人认为：末位淘汰制是把双刃剑，用得好，用的恰当，在适宜的环境下，会有利于企业的发展。如果使用的环境、氛围、时机不对会适得其返。个人建议慎用“末位淘汰制”。具体如下：

一、”末位淘汰制“的该概念：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。实质就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核将排名相对靠后的员工予以淘汰、辞退的一种绩效考核制度。

通过以上概念，末位淘汰制的使用需要有一定的环境和条件：

1.科学的评价体系，评价体系要科学、合法（内容和程序都要合法）；

2.考核评价的标准不一样，末位的人员可能有所不同，即考核标准或考核工具的信度和效度对末尾有决定性的影响。

3.末位淘汰不等于”不胜任岗位“。每次考核，末尾的标准不是固定的，而是根据前面人员的具体表现来定了，所以一般很难将其界定为岗位的”不胜任“。从这个角度，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。

二、末位淘汰为什么被这么多企业所选择？它有哪些吸引力呢？

1.在企业内部建立良好的竞争环境和高效的机制，在危机意识中充分发挥员工和团队的能动性和创造性。激活团队，保护优秀员工。

不断地激励员工，提高效率和效益，避免人浮于事。末位淘汰是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，促使员工危机意识、竞争意识，激发他们的积极性，最大限度发挥自己的潜力，最大程度发挥自己的绩效。通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

个人认为案例中的华为在2000年巅峰时刻，推行末位淘汰制应该是为了警示员工有思危意识，减少人浮于事。2012年的百度公司也是如此，公司发展到一定阶段，人员越来越多，危机意识淡化，推行末位淘汰可以减少人浮于事。

2.有一定的合法性：在调整工作岗位、合同到期不续签时。

（1）单位要调整员工的工作岗位是通过可以通过末尾淘汰制来合理举证员工的绩效表现。此事则属于合法范畴。

（2）劳动合同的签订以双方公平、平等自愿、协商一致为原则，任何一方均有不与对方签订或者续签劳动合同的权利。因此，在这种情形下，合同到期，如果用人单位不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形以及必须签订无固定期限劳动合同的，可以通过末位淘汰制表现的记录来举证。

二、双刃剑的另一面是？

1.合法性：有违法的可能性，对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。

2.科学性：工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。尤其是持续实行几年以后的末位淘汰制。

3.持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。持续几年淘汰下来之后，留下的优秀员工之间的距离可能已经很小，前10%和后10%员工的绩效几乎无显着差异，如果继续淘汰，有可能造成在市场上找不到比淘汰掉的员工更优秀的人才。而招聘和培训员工都是需要花费成本的，总体而言对公司的绩效影响会是损失的。

4.违背人本管理思想:是一种强势管理，主张通过呢不竞争来加强管理，公司内的环境是紧张的，员工较为被动和紧张，此情况下员工心理压力较大，同事之间的关系竞争较大，不利于团队合作。违背了人本管理的尊重人性、挖掘人内在的潜能，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境的宗旨。

三、慎用末位淘汰，使用需注意事项：

1.公司的环境是否适宜推行？公司人员过剩、人浮于事，管理没有形成健康有序的机制，实施末位淘汰制是适合的;如果实施现代管理制度的公司，人员素质较高且精炼、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，这种则不适宜推行末位淘汰制。

2.公司是否建立一套科学客观公正的绩效考核标准和程序。

考评的标准和流程如果不科学，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到公司的发展。

虽然说标准就是员工的业绩，但业绩这东西不好说，因为管理、绩效中有太多的灰色地带，很多业绩不能被数量化，也就无法做到真正的客观。

3.程序合法：企业制定末位淘汰规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或者职工代表意见，或交职工代表大会审议通过。

4.建立合法的培训、轮岗和补偿机制。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。

每个企业都有自己的特殊情况，是否适用实行末位淘汰，要结合公司的实际情况跟所处阶段。末位淘汰，是一种强制管理，有些被动和负面，建议企业多结合正面奖励的角度，来实行合适自己公司的绩效考核制度。

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