一、问题
1、2013年成立的劳务派遣公司，向各个用人单位输出基层员工。派遣规模700-800人。
2、行业形势越来越严峻，基层员工对个人职业发展前景很重视。
3、公司打算设计良好的职业发展通道。
二、分析&建议
1、正确认识劳务派遣单位的特殊性
在谈论职业通道的问题之前，我们应当先认清劳务派遣单位的特殊性。笔者曾经就职于一家国企，公司用工中有很大一部分比例是劳务派遣员工（在《劳务派遣暂行规定》出台后受到很大限制），也花了较长时间与劳务派遣单位打交道。因此，在这个问题上，我觉得还是有一定的话语权的。
劳务派遣公司是一家非常特别的单位，他的员工输送到各个用工单位，自己的用工需求仅需几名管理人员。因此，劳务派遣单位的这一特殊性，就决定了劳务派遣公司光靠自己是不适合给员工做职业发展通道的。
2、建立稳定的合作关系是实现员工职业发展通道的前提
劳务派遣企业若要给员工定制长远的发展规划，就必须以建立稳定的、良好的合作关系为前提。
没有稳定的合作关系，那么劳务派遣公司本身的生命周期就令人担忧，又谈何给下面的员工所谓的规划与发展通道？没有稳定的合作关系，劳务派遣公司就无法很好地与用工单位进行良好的衔接，那么也就很难得到在用工单位内转正或者在其中享受到某些通道提升的支持。没有稳定的合作关系，你派遣的员工也就无法在用工单位稳定输出劳动力，也就没有足够时间的考察与考核，那么就无法定位员工在职业通道中的起点和终点。
所以说，劳务派遣公司若要创建职业发展通道，就必定需要与用工单位间的稳定、良好的合作为前提。案例中的劳务派遣公司派遣员工700-800名，是属于有一定规模的企业，要支撑这么多员工的工作，相信是有稳定良好合作关系的。
3、谈一谈劳务派遣公司创建职业发展通道的思路
劳务派遣单位本身自己的管理人员非常少，需求也不大，层级要求想必也高不了多少。所以，让劳务派遣员工往劳务派遣单位本身去发展，基本没有意义，再说几个文职岗位，收入指不定还比不上某些有一定技术要求的操作类岗位。所以，劳务派遣单位要为职工创建通道，还是要着眼于有合作的用工单位。
（1）纵向发展的职业通道
与用工单位保持长期友好合作，为员工在该单位稳定就业乃至转正和进一步发展创造更为良好的土壤。“以人为本”不是一句空话，“求贤若渴”也是很多企业的现状，只是很多企业都有个考察的过程，劳务派遣就是一个很好的缓冲方式。也就是说，关系良好的用工单位，没有不希望吸收人才的。因此，如果与用工单位有稳定的并且良好的合作关系，将转正乃至将来在用工单位里的发展通道明朗化，那么就是劳务派遣员工的纵向的职业发展通道。
（2）横向发展的职业通道
整理用工单位，将拥有类似岗位的用工单位根据好差和要求高低进行排序，局部程度实现单位间的阶梯式发展。相信与劳务派遣公司合作的用工单位，也未必都是相同的，不同的单位之间可能收入不同、福利待遇不同甚至有些单位转正的机会也不同，当然对应的要求不同。那么我们可以将这些可选项以及对应的难度要求，给劳务派遣员工们明确，那么员工如果想往好的企业走，可以清楚地知道自己的差距和改进的方向。如果他们满足了对应的要求，那么劳务派遣单位可以从中作一些调配工作。当然，这一步的前提，同样是要与用工单位有稳定且非常良好的合作关系，而且会涉及到两家以上的单位。因为，一方面，你给员工更好的机会的许诺要有用人单位认可和支持才有效，否则就是一张空头支票；另一方面，你要把一个好员工从原来的单位拉出来再给他个可能不如这么好的，那么原单位想必也不肯轻易放人吧。虽然这一动作有可能造成一些合作矛盾，但如果把握好了这也未必是一件坏事，若原来用工单位对此有危机感，自然会在员工待遇和发展上下一些功夫，那么也就是变相地促成了劳务派遣员工在该单位的纵向的职业发展通道的可能性。全看你们之间合作“铁”不“铁”咯。
（3）职业培训中心与多元化发展
劳务派遣公司在运行的过程中，如果有余力的，本身也可以多元化发展。他们可以逐步承担职业技能培训中心的角色，为员工提供更为系统化的培训支持，给员工学习提高的空间，进而有向更高、更好的工作发展的机会。劳务派遣单位有比较充足的人员资源，也有比较多的用工单位资源，在此基础上，我们可以继续利用好规模效应，找培训机构合作或者自己扩展角色，为自己也为员工寻求更多的可能性，实现一定程度上的“双赢”甚至“多赢”。譬如在职的劳务派遣员工，劳务派遣单位可以以相对较低的费用向他们提供一些培训课程，帮助他们实现能力的提升，让他们有足够的实力去找更好的发展平台（无论是自己合作的用工单位，还是外部的用工单位），那也算是给员工的一个职业发展通道吧。
4、操作中的注意事项
综上，其实劳务派遣单位也好，实际用工单位也好，如果想要做一些事情，只要积极地去思考，还是有路走的。当然，除了上面3种渠道之外，未必没有其他的可能性。
然而，虽然想法很丰满，但现实有时候就是很骨感的。也许上面的几种方案，最终在实施的时候困难重重，甚至于可能死在襁褓之中。但是，老板既然有这个想法，那比起很多连想都不敢想、都不愿意去想的来说，毕竟还是多跨出去了一步。我相信只要有梦想，就有努力的方向和实现的可能性。
同时，广大HR在操作的过程中，也要学会融会贯通，什么时候要跨大步，什么时候要迈小步，哪些阻力要硬冲，哪些地方要迂回，都要多思考。能和和气气解决的，就不要闹得不可开交。甚至于有些成本和可行性的问题，我们要思考在老板前面，多多推敲。
至于有没有标杆可以学习，我倒也不是十分清楚。如果有认识外服、中智等国内较大的劳务派遣公司的HR的，倒是可以去问问看。不过，其实真正做大做强，无非也就那么几种思路，职业发展通道，相信也不过只是其中一个部分罢。而且，我们也不能盲目迷信，还是要合理看待，他山之石，未必都可以攻玉。
三、总结
1、劳务派遣单位不同于普通的用工单位，其特殊性决定了要发展职业发展通道是一件不容易的事情。
2、在谈论员工职业发展通道这个问题之前，是否与用人单位之间有稳定的、良好的合作关系，则是我们必须提前考虑的。没有这个前提，就好比空中楼阁。
3、纵向的、横向的、多元化的职业发展通道，都有实现的可能性。只是在实施前，我们还是要做好分析，并且尽量做到阶梯式前进。
4、由职业发展通道再扩展来看，其实面对的往往也就是劳务派遣单位自身多元化发展、上下游延伸的问题。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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48楼 倾听123
你好！前辈们！请教一问题。 2016年进入创业阶段的金融公司5个月，现阶段金融公司整体市场受股市影响不太乐观。越发觉得是个很考验人的地方，公司逐步走过来出现了老板与员工的两极分化。公司人本就不多（加老板不到20人），老板抓重心有点偏离出现整日忙的状态，管理和策略都没有彰显出来，经常画饼但实际专业不强，陷入了乱局。员工提建议又不怎么爱听，总是驳回来。员工渐渐地不爱提，经常就背后抱怨起公司的不是、老板的不是、但由于员工的自身专业水平也不高。要不是因为公司老板的资金也还好，才纠结在这个状态里。一个管理出现了问题所在的公司，若想可以逐步让自己慢慢去成长起来（或是利用平台整合资源抓住时点在考虑跳），渐渐去解决这些问题。请问人事该怎么去协调处理两极分化？怎样去让老板认可人事角度的管理从而在公司内部执行起来？谢谢大家的指引。
流音桥
@倾听123：如果可能的话，找老板的好朋友建议老板出去旅游散散心，视野转移了，方有可能让头脑冷静下来，这种僵局才有可能解开。
可能你以为我是在开玩笑，但是有些事情，自下而上要改变，好像真的挺难。我也处过这种困境，我也在苦苦思索，但迄今为止还没有比较好的答案。
倒是上面这个方法，姑且可以试试，只是当前关头谁能说服老板先放下，去旅游，是个难题。
47楼 哎哎哎去啊
从前辈的分析中，我不仅明白了劳务派遣的员工如何去发展，似乎还明白了如何去思考解决一个问题的逻辑，前辈我能不能通俗地理解为，解决一个问题的方式首先是纵向的Y轴，从单一事物中不断挖掘；然后是二维平面坐标系，即加上X轴，从同类性质的不同事物中去找答案；再者是三维立体坐标系，即加上Z轴，从不同类性质的不同事物中去找答案。前辈，我的数学水平只停留在了高中，所以只能这么去联想地总结了，恳请您不吝赐教。
46楼 石门相声演员
非常棒，学习了。谢谢分享
45楼 旅途在路上
学习了。
44楼 一方在水
谢谢分享。还是第一次听到派遣公司有这样的规划。我觉的派遣公司要职业化，管理完善，服务到位更重要、实际。
43楼 minomi
收获不少！
42楼 柚子麻麻
谢谢！
41楼 lhjq
很实用，感谢分享！
40楼 S_1344396057
虽然未接触此类情况，但是还是很坚决的学习
39楼 tsllq
谢谢分享，很实在。没有合作，派遣员工的职业发展都是空中楼阁。
38楼 逍遥哥哥战江湖
学习了，感谢！
37楼 华仔多福
学习了，谢谢分享！
36楼 新钓客
感谢分享！
35楼 果果hr
学习了，谢谢分享
34楼 Sunny3776
学习了
33楼 荷锄du
学习了，谢谢分享！
32楼 S_1343781779
谢谢分享
31楼 大橙子有大橙子么
受教了。
30楼 广州人力资源
这个必须赞，学习了
不管哪个阶层的员工，都要发展，都要提升，只有这样才能体现你的价值。考虑的是如何建立通道，合作共赢。
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