威廉酒哥说：
在给你做方案前，哥首先可以给你个肯定的答复，你们老板的这个主意是没有效果的，不管你要招的这个人资经理有多么丰富的职场政治经验都没用，所以你不需要为面试着急了，因为从根上就错了，为什么呢？
首先，你要调节矛盾的部门是干什么的你清楚吗？销售决定公司的销售额能增长到那个程度，采购能决定公司的成本会变得有多高，这两个部门都是都是关乎老板最后兜里能赚多少钱的，直接做加减法的直接部门，你清楚吗？你让一个间接服务部门的经理去调节？他何德何能啊？重要性不够
其次，我们把重要性拿开不说，但是都是经理平级的干部人家凭啥听你的？你算老几啊？级别不够，人家给你面子那叫人情，不给你面子那是本分，你一点招都没有的！
最后，就算把级别这个事拿开不说，人家是和老板一起创业的伙伴，曾经伴随老板一起走过那个青葱岁月的元老，你一个新来的，你算老几too啊？资历不够
这些个先天上的不足，使得你招的人资经理就算孔明在世也是巧妇难为无米之炊啊！所以这么搞，此题无解~你要真的找个巨牛逼的人资经理，你也是在坑他，绝对能让他从高富帅变成穷屌丝，毁人不倦吗？不过话又说回来，但凡牛逼点的也能够看出来这个是黑洞啊！所以，你招聘的结果就是啥呢~，来的是你不想要的，想要的一个都不会来！
咋办呢~哥给你做个解决方案
方案一
按老板的思路来，为了解决A和B的矛盾找个C来处理，那你么这个C的是什么样的人呢？上面说了先天不足的几条，那咱就给这个C补补丐，你给他的职位绝对不能是人资经理，而是VP！级别不够是吧？老子是VP够了吧！重要性不够是吧？老子是VP，比你重！资历不够是吧？老子是VP压死你！总之一力降十会，官大一级压死人，这个空间先给C提供出来，这样C才能有机会、有空间去调和A和B的矛盾或者去搞阶级斗争。才有事半功倍的效果。
方案二
为了解决A和B的矛盾找个C来处理这个方法真的好吗？哥只能说，你老板也就这水平、智商、颜值了！事实证明为了调节销售和生产的矛盾而设立一个生产管理部后，是可以有效的解决销售和生产的矛盾了但是却带来了，销售和生产管理的矛盾，生产和生产管理的矛盾，也就是说C来了是解决了A和B的单一矛盾，却容易引发了A与C和B与C的双重矛盾，国共枪口一致对外的节奏，真的好吗？
哥的方案是这样的，不用找什么C，A兼职去做B的副手的同时，B也要去做A的副手，道理在哪里，打破山头主意，把两支蚂蚱强行拴到一起去，你们作罢，随便作，反正你们斗来斗去，是要一块死的，既然知道斗争的结果是没有胜利者，他俩还会斗嘛？销售经理你搞采购经理，你怎么搞？当然是说你们采购怎么进的原料？价格死贵，质量倍次，你们怎么做事的，那么销售经理同时兼任采购副经理时，这话你还说的出口吗？你也是采购的一份子啊~说毛线啊~我有错你也跑不了。
其实这么做，这种非常规的职位搭配，已经是非常醒目的信号了，是突出了老板对两位的不满，在敲打你们，如果还不懂点事，长点心的话，那下一步可能就是把你们的正职拿下的节奏了~，珍重把二位经理！不要明天二位统统变成副经理了，都那样如果你们二位还在继续战斗的话，哥服了，相信你们绝对是真爱
我的点评
最后的办法简直绝了
秉骏哥李志勇说：
要找懂“职场政治”的HRM，并且要擅长运筹帷幄，再结合楼主公司“勾心斗角、拉帮结派”的现实，简单两项要求，这样的人才既好招也不好招，好招是因为凡是HRM都会遇到这样的现实情况，不好招是因为这个标准掌握在老板手里和心里，楼主是难以把握准确的，也不太清楚老板想让HRM达到什么工作目标。
但是，楼主大可不必担心以上疑问，因为此HRM最终能否入职，一定不是楼主面试就可以的，还必须经过其他管理人员和老板面试的。所以，楼主只是人事专员，只需把握自己这关就行，说白了，就是较好完成初试就可以的。为此，以下几个方面可以注意：
具备什么软硬件
楼主可以稍微站在老板角度思考下，这个HRM或许应当有以下要求：
硬件上：性别可以不计较；年龄应当在35岁左右甚至以上，否则难懂“职场政治”；从事过HRM经历5年或以上，否则难运筹帷幄；有服装贸易、其他贸易或者中型以上企业规模经历，尤其要有民营或私有企业的经历，否则难积累与老板那些老臣们打交道的经历；学历上，可以是大专或以上，专业以人资管理、心理学、中文等偏文科的为主，这样才更具组织协调和沟通能力；婚姻家庭上，最好是已婚已育的，能够将生活上的阅历和磨练运用到工作上。
软件上：成败经历，太顺利的职场不可取，需要有不少挫折或失败经历的人，更具顽强意志和心态稳定性；性格上，不能太内向，也不能很外向，属于不轻易表态、脸上常带笑容、步态稳健自信的人；做事上，既有原则也有灵活性，经常运用团队力量去完成工作；交流沟通上，能随时与员工、各级管理人员愉快交流，不以个人喜好而表现出喜怒，典型深藏不露、笑官打死人的人。
隐性能力有些啥
要在楼主公司从事HRM一职，如果还要稳定下来，绝不是那么简单的事，根据我以往的经历和对其他事情的观察，以下隐性能力还需观察：
生肖、长相、身高、胖瘦、出生地区、生活习惯（包括抽烟喝酒打牌K歌等）等方面有没有与老板要求相冲突的；能否与目前老板众臣们性格上合不来或不喜欢某类性格之人的表现；关照老板或高层领导家属吗，以缩减后顾之忧；经常为下属争取奖金福利、吃喝玩乐吗，检验其思维高度、管理的距离美；对金钱、色相、美食、美酒等的喜欢程度，需要用测评中心进行检测，以检验其价值观。当然，老板或高层可能还有其他一些不好讲的要求（比如：陪客户去红灯区，自己帮客户付了钱，自己还参与不）。
设置二难情景题
在民营企业中做HRM，确实要达到老板的诸多要求，上要对得起老板，中要协调好各有功之臣，下不能怨声载道，所以，HRM经常是处在腹背受敌、两难选择之中，所以，这方面的能力尤其重要，面试、测试时，应当多问多设置这方面的情景模拟题，以检验其处理能力，包括反应速度、处理合理性等。
这类型的题目，在网上搜就会很多，为防止其有事先防备或预习过，一定要根据楼主所在公司遇到的实际问题来修改，这样才有针对性，才能更有信度。
背景调查有侧重
在楼主通知面试者初试之前，就可以进行背景调查，主要看有否处理民企复杂关系、规范公司管理的能力，处理这些复杂事情越多的越好，较少的就不列入初试了。
最终结果老板定
楼主初试合格的人数，至少要有3人呈主管副总复试，同时将初试情况写/说清楚，不能带偏见要公正客观。该HRM的最终人选只能由高层决定了。如果终试都没通过，只能PDCA重新再来了，当然，需要加入高层和老板的新意见。
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