劳务公司有状况，先自省、后交涉、再处理

作者流音桥 2016-01-22 12:51 14936

内容来自 2016-01-27 打卡话题

　　我们公司是做棉纺织用品的，我是负责一线员工薪酬核算工作的。目前公司有一些基础、辅助性的岗位是和劳务公司合作，雇佣的派遣员工，数量不多，大概有30人左右。
　　最近几个月，经常会有派遣员工拿到工资后来找人事部说工资少发了，和他们的实际出勤情况不符；结果我一看工资表，确实有的少发了七、八十，有的少发了两、三百；由于这些派遣员工的工资都是由劳务公司代发的，弄得员工还以为是我们公司故意克扣工资，意见很大。
　　请教各位，派遣员工被劳务公司克扣工资该怎么办，如何预防这种情况发生？

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一、问题

1、棉纺织用品公司，基础、辅助性岗位采用劳务派遣员工，30人左右。

2、最近几月经常有派遣员工拿到工资后来找人事部说少发，与实际出勤不符。

二、分析&建议

遇到容易扯皮的这种事情，一旦发生了，我的个人态度还是先内部分析，看看自己有没有疏漏。毕竟企业中纠纷处理不同于生活中吵架，谁嗓子大谁就可能赢。只有事实、证据充分，以理服人，别人才会对你认可。

1、先自省——同时取证

在抓别人的辫子之前，先看看自己工作中有无缺陷，给了别人可乘之机。譬如，公司给到劳务派遣公司的清单是否正规，考勤记录对应匹配、公式计算是否无误等等。切莫出现盲目冲去吵架，结果最终核下来是自己的错误，这种乌龙搞多了，人家对你就会产生信任危机，以后工作可就难办了。

同时，自省的过程中也要进行取证，将员工的工资实际发放清单与公司的计算结果进行对比，并且调出清单发给劳务公司的记录。此外，可能还需要找出用人单位与劳务派遣公司之间的派遣协议，看看有无关于工资代发结算上的有关规定（譬如出现问题由谁承担等等）。总之，在去找劳务派遣公司交涉前，准备工作越充分越好，就好比去前线打仗，弹药总是越多越好。

2、后交涉——柔和却保持压力

高明的谈判者一般不轻易亮牌，而是会先去试探敌情。同样的，当我们发现问题，并且做了取证，对于罪状可能有了一定的判断结果，但真到了去与劳务派遣公司交涉的时候，建议不要急于指正，而是先听听对方的应对情况。

你可以将员工投诉的情况先反映给对方公司，这种时候对方公司必定会有一番说辞。在这个过程中，针对对方的辩解，我们可以适当将自己掌握的一些信息逐步放出对质，给对方施加压力。

譬如：如果对方公司说他们没有错，就是按照用人单位的清单发放，那么可以告诉他们已经核对过发过去的清单与员工提交的工资单/银行流水，确实存在出入；如果对方公司说确实考勤有问题，那么可以告诉他们公司对员工的考勤情况也核实过了（一般来说考勤是由用人单位统计审核的）；如果对方单位说是因为什么什么别的原因扣减，那么就需要进一步了解对方公司扣减的原因，并要求对方公司不要将其并入到工资的出勤问题上，避免员工混淆和误解，而且这种做法存在法律风险。

总体来说，除了一些必要的意见建议，我们同样还是要坚持“多问、少说、少表态”的原则。

3、根据交涉情况提出处理意见

交涉结束了，我们基本上对于实际情况有了掌握，那么无非就是根据确定的情况，采取不同的措施：分析对方辩驳的理由，不合理且不合规的，一一否决，要求改正；合理但不合规的，则要求对方予以改进（或协商改进，磨合期也是情有可原）；合理且合规的，则记录下来，因为我们做事要收尾，到时候还得跟员工解释。原则上还是以和为贵，在能够沟通解决的情况下，得饶人处且饶人。

如果对方公司情节严重的，那么我们可以考虑给对方公司出具一份正式公函，要求对方予以改正。如果情节严重且拒不承认错误的，那么就需要考虑更换供应商事宜。

当然，一旦到了这个地步，建议做一个预案。包括人员、费用的过渡和衔接，以及新供应商的寻找和筛选等。就好比劳动者我们不建议裸辞一样，劳务派遣单位我们也尽量做到无缝衔接、减少波动。

4、给员工一个明确的反馈

无论是劳务派遣单位合理也好、不合理也好，甚至如果需要更换供应商，员工那边总要给一个明确的答复。一次一次事件得到妥善处理，员工才会逐步提高对公司的信任和认可。

同时，如果涉及到劳务派遣公司所作所为确实欠妥而要更换的，那么不妨可以给派遣员工召集一个沟通会，由员工自行选择是跟随用工单位还是跟随原来的派遣公司。如果员工愿意跟随用工单位（一般为多数，都克扣工资了，心也寒了），那么最好建议员工通过辞职的方式，避免将用工单位顶在风口浪尖。

最后，如果员工已经被无故克扣的那部分工资，用工单位也可以做一些思想上的疏导，如果金额没有太大，还是不要闹得太僵，毕竟仲裁啥的也是要花大量时间成本的，且用工单位无法独善其身，高层领导未必乐意。当然，如果单位要借此收买人心，那么把被克扣的部分直接吃下来，估计也要不了太多的钱，高姿态+宣传阵地报道，效果相信也不差滴。

三、总结

1、对于问题的发生，首先还是要作内部剖析，有则改之无则加勉，并且借此机会先行取证。

2、确实是对方问题，也不宜直接开战。了解一下情况，未必都到闹僵的地步。合作关系中互相磨合改进，也是正常现象。

3、情节恶劣的，要么公函警告，要么就更换供应商。如果是后者，建议先做好对应的预案，包括人员方面的过渡和衔接等问题。

4、员工那边及时给予答复，也算是一个事情的了结。若要更换供应商，则可以了解一下员工的想法。收买人心的活做不做，单位自己考虑投入产出。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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