工伤无过错责任，违规按制度执行

作者流音桥更新于：2016-01-24 11:36 20450

内容来自 2016-02-01 打卡话题

　　我们公司是做五金冲压产品的，规模比较小，大概有100人左右。最近公司出了一件特别棘手的事情，有一个员工上班期间私自串岗到压床车间，结果由于操作不当，被机器压断了两个手指，造成终身残疾。
　　这个员工是刚来公司不久的，还在试用期，受伤之前部门领导就反映，这个人平时工作表现不怎么好，公司有意向打算辞退他。现在他向公司提出工伤认定，但我们认为他是因为不服从工作安排才导致受伤的，不属于工伤。
　　请各位牛人指点，试用期员工上班私自串岗受伤，是否算工伤？目前这个员工还在试用期，公司可以辞退吗？

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一、问题

1、新来的试用期员工，私自串岗。

2、操作不当造成工伤。

3、员工提出工伤认定，公司打算辞退员工。

二、分析&建议

1、我们先普及几个概念

为什么要先普及几个概念？因为我花费这些笔墨，可以帮助大家更好地理解工伤案例的处理思路，乃至其他很多纠纷的思维模式。

（1）工伤是“无过错责任原则”

刚开始从事HR的同学可能对这个词不太熟悉，但是我相信大部分HR都知道。所谓的“无过错责任原则”，也就是工伤一旦发生，不管员工一方是否存在过错，都可以予以认定。也就是说，无论是公司的问题还是员工的问题，公司都有义务替员工申报工伤，并且承担相应的费用。

（2）员工违规怎么办？——桥归桥路归路

其实“桥归桥路归路”也应当是HR，或者说法律范围内经常提到的一个词。为什么这样呢？因为中国的立法思路是这样的，员工是弱势群体，所以《劳动合同法》及相关法律都倾向于照顾劳动者。那么，是不是说员工就可以无法无天，企业一筹莫展呢？倒也未必。公司可以制定自己的规章制度，这是法律赋予公司的“权力”。也就是说，工伤归工伤，员工违规归员工违规，这是两件事，分头解决，不扭在一起。

类似的情况还包括：劳动者离职，交接工作未做、钱未结清，公司不能以这个理由扣押劳动者证件、不能以这个理由不给员工办理关系转移手续。

为什么这样呢？其实也很好理解，你坚持你的，我坚持我的，都说“他先怎么怎么滴了我就怎么怎么滴……”，那么结果就是谁也不让步。所以，干脆就各管各的，该办的就得办，该追究的另外追究。

上面这个结论，不是我的观点，而是有很多判例支持的。

（3）整体逻辑

整个逻辑就是这样的：法律（《工伤保险条例》）先保护员工，企业制定规章制度限制员工，如果企业制定的规章制度过于不合理，那兜底还是由法律去调节（《劳动合同法》中一些“无效”的条款）。

（4）现实的无奈

这个逻辑表面上看非常好。但还是应了那句话：“理想是丰满的，现实是骨感的。”

第一，我们的法律体系不算完善。比起发达国家那么千锤百炼、反复修订的法律体系来说，我们的仍然是缺乏沉淀，因此现行的法律仍然有很多漏洞和鞭长莫及的地方。

第二，我们的企业规章制度也不够完善。我们的企业很多只是初创，本身的生命周期也很短（中国民营企业平均寿命真是惨不忍睹），除了一些老牌企业，大部分还是在求生存的边缘，谈何制度完善？本身企业千姿百态，不可能一套制度通吃所有的公司的，他山之石，未必就可以攻玉。而自身制度的沉淀，同样需要时间，甚至需要反复修改。

第三，我们的很多“裁判员”也是经常让人“呵呵”不已。本身不完善的法律体系遇上未必都很称职的“裁判员”，可想而知。这个我就不展开了，大家自己意会意会就好了。

所以说，现实中，还是要见招拆招的情况居多。

2、案例中问题的处理

（1）企业应当协助员工工伤认定

既然员工若能证明与公司的劳动关系（这是前提），且明确要求申请工伤认定（基本上是可以认定成功的：工作时间、工作地点、工作原因），那么单位就必须要帮员工把这个事情办了。

（2）员工的违规问题，则要看企业的内功了

员工要承担违规的责任，无可厚非。那么得看公司规章制度这个内功硬不硬了。初步判断可以套用的可能性有两个：1、试用期不符合录用要求；2、严重违反公司规章制度。（两个都是《劳动合同法》中第三十九条的规定）。且这种情况解除劳动合同不需要支付经济补偿金。

至于两条里面套用哪一条，则公司可以根据需要来选择。如果用“不符合录用条件”，那么进行不符合录用条件的举证，譬如：单位在规章制度中明确，职工未按规定要求履行岗位，可以视为不符合录条件；如果用“严重违反公司规章制度”，则单位需要举证规章制度中含有“职工执行岗位所布置的任务，私自到其他岗位工作，造成不良后果，视为严重违反规章制度”。

切忌两点：

第一，忌“文不对题”。公司两条混用，明明是不符合录用条件的，举证举的是严重违反公司规章制度，那么就是自己作死。

第二，忌“睁眼说瞎话”。公司的规章制度完全没有关于私自串岗是“严重违反公司”规章制度的内容，也没有说明“符合录用条件”中包含不得串岗及违背任务，那么很容易造成证据不足而败诉的后果。

（3）可能引申的问题

问题一：未缴纳社会保险的问题

试用期员工公司未缴纳社会保险（工伤保险），那么，在单位补缴之前，原本工伤认定成功后应当由工伤保险基金承担的费用，全部由单位承担（具体见《工伤保险条例》的工伤待遇部分条款）；单位补缴之后，补缴之日以后，该由工伤保险基金承担的费用，由工伤保险基金承担。（《工伤保险条例》第六十二条）

问题二：一次性伤残就业补助金的问题

员工断了两指，估计伤残鉴定等级属于7-10级之间。这种情况下，若劳动合同到期终止或职工本人提出解除劳动合同，单位是需要支付一次性伤残就业补助金的。那么，案例中是按照《劳动合同法》第三十九条，单位解除劳动合同的情形，怎么算？实践中有两种意见。一种意见认为，职工因违纪被单位解除劳动合同， 既不是劳动合同期满被终止， 也不是本人提出解除劳动合同，不符合 《工伤保险条例》规定的享有一次性伤残就业补助金的法定情形；另外一种意见认为，一次性伤残就业补助金属于工伤待遇的范畴，无论解除或终止合同的原因是什么，都不影响工伤职工享受这一待遇。

个人倾向于后者，因为一方面劳动合同解除、终止与一次性伤残就业补助金的支付是不同法律范畴的问题，另一方面员工违规受到处理，已经付出代价，其付出的代价是被公司解除了劳动合同，并且公司无需支付经济补偿金，工伤待遇与该次犯错没有关联性。所以，我比较倾向于单位需要支付一次性伤残就业补助金。

（4）咨询处理人与“腹黑”

当然，即便是了解了工伤的处理依据，但实际操作之前，还是最好先咨询当地工伤行政部门（现官不如现管）。谁负责这个事，谁说了算，你要交的材料、材料合不合规、是否有特殊情况，正常都是当地工伤行政部门说了算。

如果单位腹黑一点，有些情况可以先装傻（没办法，很多企业本身也是生死边缘，有些企业一个工伤就垮了），大不了等员工告了再支付呗（毕竟不是一笔小钱）……我好像没看见有罚则么……你们谁看见了跟我说一下，有可能是我没找对姿势（方向）。XD

三、总结

1、工伤认定的问题，无过错责任原则。

2、员工违规的问题，桥归桥路归路。

3、是不是能与员工解除劳动合同，三十九条能不能拿来当剑用？看单位之前的内功有没有修炼好。

4、拔出萝卜带出泥，可能衍生出2个问题（社保缴纳与一次性伤残就业补助），得事先考虑准备。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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