笔者认为“末尾淘汰”需慎用,不是任何企业都可以用,要考虑以下五个方面的问题:
第一,所谓“末位”,评价的具体标准是什么。你说这个员工末位,是基于他的工作态度、工作能力还是工作结果。如果是依据绩效考核,那么对该员工的评价是否合理,KPI设置是否符合SMART的原则,是上级领导的一厢情愿还是员工也认同考核结果。标准定得不好麻烦就大了,不该淘汰的人被淘汰了,该淘汰的人都还在。另外公司“末位淘汰”的比例多大,是1%还是5%。如果裁撤比例太大,是否对公司的正常工作开展造成影响,还有可能存在劳动风险。公司把人裁掉了,不赔钱或者没按劳动法赔够,或淘汰的证据不够充分,结果员工跑到劳动局去告你,你怎么办?那时候的成本是不是更高?
第二,要根据公司的实际情况来进行“末位淘汰”。不是每个公司都是华为,不是每个公司都是百度,取决于公司的吸引力。对于一家中小企业来说,公司的薪资没有竞争力,地理区位优势也不明显,又没有什么特别的福利待遇。公司拿什么资本做末位淘汰。很可能就不是公司淘汰员工,而是员工淘汰公司了。我们说有些企业可以采用淘汰,前提是这家公司实力够硬,它的薪资福利待遇很好。比如华为,所有在华为的人都是很珍惜这份工作,因为他们薪资高、福利好。你不愿在华为做,还有大把人挤破头皮想钻进来。那么华为这种公司可以采用“末位淘汰”。公司本身薪资就很低,你把人末位淘汰了,是想让人力资源部马上招人吗。招得到吗?现在人力资源市场上确实人头攒动,中国不缺人没错,但蓝领技工、高级管理人员、掌握核心技术的工程师还是不那么好招的。中国不缺劳动力,缺的是能够人岗匹配的高端人才。
第三,什么企业适合“末位淘汰”呢?公司里面很多年,一潭死水,没有一定涟漪。员工做好做坏都无所谓。老板却天天累得跟狗一样。这时候为了让员工感到危机感。老板说:“你们老是这么做不行啊,公司需要发展。”如果这样,可以试试“末位淘汰”。公司本身处于良性竞争当中,平时就有一定人员的新陈代谢,就没必要多此一举。
第四,我们要问问“末位淘汰”的目的是什么?是要员工有危机感,大家更有竞争意识,公司更有活力吧。这个并没错。但效果呢?人人自危,员工没有安全感。任何制度都是有副作用的,员工为了不被公司裁掉,拼命地巴结上司,为了不被裁掉员工拼命诋毁其他同事,还要抢功劳,背后使阴招,做事不配合。还有人会主动寻求“末位淘汰”,故意不做好。为什么?反正他都不想做了,正好“末位淘汰”还能赔点钱。如果末位淘汰没有健全的制度和流程来支撑,笔者倒觉得“末位淘汰”不如不搞的好。
第五,一个公司的里面让员工有危机感和充分竞争起来是必需的。公司也需要吐故纳新,有一定比例的“新陈代谢”。所以我更赞成主动性地个别淘汰,而不是“末位淘汰”。比如某个员工实在不行,影响团队,能力一般般。留着会对整个公司不力。这时候可以收集证据,单独淘汰这一两个人就可以了,没必要“末位淘汰”搞得人心惶惶。
26楼 微笑是一种天分
谢谢分享,学习了!
25楼 宁波晓华
感谢分享
24楼 hklte_hr
谢谢分享!
23楼 tuyun888888
写的非常全面,让我们中小企业hr能更规范的运用淘汰制度。
22楼 忘忧斓
赞!
21楼 蓝田生烟
分析的很好,赞一个!
20楼 微量元素123
感谢分享!
19楼 新钓客
感谢分享!
18楼 tania2009
谢谢分享!
17楼 王的小怪物
每个公司的制度不一样,形式不一样,要各有自己的特色来处理
16楼 花开绕指柔
因地制宜,因时制宜,适合的才是好的。不是照搬照套就可以的。同意作者的观点。
15楼 lankinds
非常赞同作者的观点,谢谢分享。
14楼 LNSBDHR
谢谢分享!
13楼 香香茉莉茶
我同意以上观点,这个真的是要根据不同的企业来进行的,正在发展的和一些没有竞争优势的企业,管理层也是只是听听课,就对公司进行随意的改变,真的是不用公司淘汰,员工已经把公司给淘汰了。不同的企业根据管理者的不同,总是有管理者的特质,所以不能一概而论,适合的就是最好的。
12楼 紫薇花香
不是每个公司都是华为,不是每个公司都是百度,取决于公司的吸引力。对于一家中小企业来说,公司的薪资没有竞争力,地理区位优势也不明显,又没有什么特别的福利待遇。公司拿什么资本做末位淘汰。很可能就不是公司淘汰员工,而是员工淘汰公司了。
11楼 繁华浮世
感谢分享
10楼 三丫念让
到什么山上唱什么歌,末位淘汰许根据具体情况来觉得是否使用
9楼 欠你三生承诺
还是适合的是最好的,盲目照搬一味的追求新颖就得不偿失了
8楼 苏西之将臣
说的太对了,学习别的企业不是照搬照抄,还是要有自己的思想。支持个别淘汰,而不是末位淘汰。
7楼 四川医药FVP
末位淘汰有利有弊,但作为一个打工仔来说,应该做到尽心尽力尽职,问心无愧就对了!
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