凡是法律禁止的，坚决不能做，法律未作明文规范的，还是可以尝试着做一做的。
一、先来看一下法律规定及其解释：
《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬；第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
同工同酬，是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬必须具备三个条件:
一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；
二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；
三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
二、再来看一下地方政策解读：
其实早在13年9月份的时候，人社部相关司局负责人就曾明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，是可以自己掌握的。
如此一来，在理解上就产生了分歧，各地在执行过程中，即便在遵循法律条款规定的前提下，具体措施也不尽相同。
比如深圳市就规定：工资是指以货币化形式支付给劳动者的劳动报酬总和，包括计时、计件、奖金、津贴等。企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴，是纳入职工工资总额的。
楼主工作在地对落实同工同酬具体出台了哪些政策呢？建议最好咨询当地社保局。
三、目前面临的情况，可以灵活处理
目前出现的外保联名上书，以集体辞职相威胁要求调薪，这个事情可以灵活处理的：
1、软硬兼施，杀鸡儆猴
外保的劳动关系是从属于劳务公司的，一般劳务派遣员工的薪资是由劳务公司发放的，调薪这件事需要与劳务公司协商，以此为缓兵之计。
在1月初这个关键时期出现此类事件，外保的要求一旦满足，容易引发连锁反应。因此对于派遣公司方面表示强烈不满，派遣员工消极怠工，集体要挟公司，公司有权要求换人，或者由他们出面调解此事。
至于辞职的请求，让劳务公司早些备些人选后，坚决批准。个别人员闹一闹还好，群体行为事件一定要将苗头扼杀在摇篮里。
2、细分岗位职责，体现工作差异
目前是内外保安分工上略有不同，那么可以将后勤保安的工作内容重新划分，向内保有所偏重，刻意拉大一点工作职责的差异，那么，相同岗位，因为工作职责不同、负荷不同，报酬时就可以体现差异化了；
3、调整薪酬结构，体现福利差异
将保安的薪酬结构进行分解，重新规划，货币工资部分可以做到内外保安在同一水平线上，发到卡里的工资相同的，外保的怨言就小一点儿了。但是非货币的福利部分可以向内保倾斜了，比如年终奖品，节日慰问品，生日蛋糕券，住宿条件等，体现人性化关怀，平衡内包心理。
4、与派遣公司协商，完善外保管理机制
与劳务派遣公司协商，建议外保人员定期轮换。做保安的派遣，服务单位肯定不止一家，可以像部队换防一样定期调换驻地。因为在一个地方工作时间久了，员工容易倦怠，而且与内部员工混熟了也容易滋生腐败。
同时就调薪，辞职等约定再次磋商，修改其中不合时宜的条款，共同做好派遣员工的管理。
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