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HR工作者的烦恼，太多了，因为HR是职能部门，又是全职的事，与人有关的事都逃脱不了HR的射程。
一、不怕狼一样的对手，只怕猪一样的队友：
1、统一目标：年龄不是问题，心里距离才是问题。你要什么样的下属，没得选择，他们都比你先到。既然选择不了，那我就可以改变，可以组合，可以替换。措施都是有的，关键要明白，你和下属的共同目标是啥？所以，员工需要明白，各自的共同使命是啥，没有统一的目标了，那只能是仁者见仁智者见智，我出东，你出西。
2、统一思想：思想这个东西最不容易统一了，大家的想法都很灿烂，不同环境出来的，明显差异。既然统一不了，那我们必须设限，取公约数。毛爷爷有毛爷爷的思想体系，那企业有一套自己的价值观吗？
3、统一行动：行动就需要执行力，倚老卖老的，论资排辈的，官僚作风的，假借虎威的，作为HRM应该胸中有数，公事不含糊，拿结果说话。
4、人才评估：管他地上跑的，天上飞的，不符合组织要求，注意不是不符合你个人的要求的，识别出来，萝卜青菜，各有各的炖法。作为HRM，工具应该掌握些，革命冲动有了，别没有革命能力，那只有被革。
二、领导艺术：
1、管理是举措，领导是艺术，光举纲列目没有用，人与人还是将就点的，这就需要培养你的领导能力，明的要来，私底下也得交流。
2、统站：存在，就是有理由的，有钉子户，有拦路虎，所以学习俺们国家的统战部，做好HR部门的团队塑造，一个HRM连本部门都领导不好，那也提不起劲。
3、平衡：人人都不是小白兔，只是放错了地方的明星。那HRM对内部要明白属下的利益诉求，做好引导、人岗匹配。
三、拿业绩说话：
1、业绩是硬道理：团队必须树立追求业绩结果的导向，如果都往办公室政治发展，那一定是封闭、落后、自私的官僚文化，
以市场为导向，那会激发活力。
2、分析原因：基层人员的稳定性，原因很多，抓到实质了吗？内外比较了吗？下一线了吗？离职面谈了吗？打铁还需自身硬，识别出关键因子，那就找到了路。
3、队友：狼一样的领导会带出狼一样的羊，羊一样的领导会带出羊一样的狼，今天你秀哪一面？你下面全是沙丁鱼，还是有鲶鱼？
4、萝卜+大锤：恩威并重，能力问题，还是态度问题，还是外界问题，有边界了，那必须发挥HRM的职权，治兵之道，先与军纪，孙武练兵，南门立木，威信还是要树立出来的。
5、竞争模型：这年头，有人盯着你的，有人看热闹的，有人下套的，有人麻木的，有人拍叫的，啥都有，作为HRM，有点高处不胜寒，当你看清了人群，你就看清了职场。
四、修炼：
职场就是道场，道、法、术必须得修炼，无所为，肯定导致无所谓，格物致知是前提，系统的学习专业知识，多向高人学习，多参加三茅交流，从事务的规律中寻找解决的方法，才不困于情，不畏将来。所以，用稻田的话说需要敬天爱人，用老子的话说要道法自然。
取势，明道，优术。
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11楼 我浅浅笑
可以通过解决一线人员招聘的问题，获取一部分部分的信任和支持，通过这些部门落实总部的制度，过程中要多和老板沟通，多和总部沟通，多汇报，对做报告，让部门经理和老板看到你的优势，等外面太平了，家里也就好办了，不要太耿耿于怀部门内部的人员，说白了，他们能留下来都是你的兵，留不下来的和你自然也没关系了。
10楼 圣诞大爷老
学习了，谢谢分享
9楼 大冲
8楼 欢乐团契
太棒了，学习了，谢谢分享。
7楼 Freedom如水
学习了，谢谢
6楼 marsha
分类概括，分析很全面。学习。
5楼 诚至金开
谢谢分享： 先从内部（队友）提高战斗力，再提升个人领导力，接着制定标准（业绩），最后提升个人魅力。
4楼 朱伟康
谢谢分享，虽然简洁但很实用。
3楼 爱清海
谢谢分享，赞一个
2楼 Angieailen
谢谢，很具体的分析，学习了
1楼 微笑是一种天分
谢谢分享，学习了！
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11楼 我浅浅笑
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9楼 大冲
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1楼 微笑是一种天分
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