薪酬相对公平，就是需要人为的打破绝对公平

作者蔷薇121 2016-01-25 17:37 1005

问题及产生的原因:

1、公司成立十几年了，从描述上看，内部的薪酬平衡被外部市场人才供求关系给打破；

2、新入职员工的薪酬保密工作未到位，导致内部矛盾日趋白热化；

3、同级同岗薪资差异比较大，同部门各职级薪资差异不明显，即岗位之间的相对公平被打破；

4、薪酬的不公平，导致以核心员工为主的多数人心里失衡，工作效率下降；

5、想把薪资明显虚高的部分降下来，没有找到合适的办法操作；

6、公司的整体用工成本过高，激励效果不佳，也不利于公司发展。

总结一下，就是钱没少花，结果员工和领导都不高兴，面对薪资“易增不易减”的刚性该怎么办？

看完这个问题，想要无厘头的降低你认为虚高的那部分薪资，还能将风险和损失降到最小是不能实现的。必须要找到更加合理的理由让事情变得主动，从而再寻求可用的资源借力帮你动手问题就简单多了。

那么，该怎么办呢？

1、重新定位岗位价值及职责；

公司发展十余年了，随着公司发展的需要、技术的革新，岗位价值一定也随之发生了很大的变化。比如，公司处于创业阶段，更注重市场的开发，如今处于发展阶段，也许更注重技术的革新和品质的保证。因此，人力资源部门应该牵头对公司各部门职责及价值点进行梳理的比对。

(1)

通过调查问卷及观察法来寻找，要求各部门负责人积极配合，为了表现对公司的贡献大小，他们一定会尽力挖掘、尽力细化的。然后结合公司的战略目标，逐一对照、排序，将他们对公司发展的推动力和贡献性作为他们价值基点。

(2)

同样的办法，对各部门内部的岗位编制进行细化、梳理和排序。根据这些编制岗位说明书，对于有特殊技能或价值的在薪酬结构中予以明确。

(3)

将薪酬结构根据岗位价值进一步细化，主要分为基础工资（符合岗位基本要求、结合出勤情况计算）；岗位薪酬（结合岗位价值及岗位序列的位置而定），例如公司的战略主要目标是研发创新，作为同样级别的主管，技术主管的工资就可以明显高于生产部门的统计主管。这个就主要依据对于公司发展每个岗位的相对价值点了。当然也要考虑工资的外部公平性；绩效薪酬（各项关键指标的完成情况及工作态度、学习能力等）；奖金（员工的其他胜任能力和价值点等），此项也可以考虑公司岗位设置的因素，如果属于核心员工或替代性很差的岗位就可以在这个地方调剂。

2、优化完善绩效考核；

岗位价值不同，员工自身的能力不同，贡献也就不同，通过绩效考核指标的细化来衡量和平衡他们的价值，也是薪酬调剂的一个好办法。绩效考核可以使用平衡积分卡的方式去分解指标，从财务指标、内部成长、外部服务能力、学习能力的几方面制定指标，这样比较全面的评定员工的工作能力、沟通能力、承受能力、学习能力等评定员工的价值，如果不能全面发展，自然在考核中也不可能达到更多人的认可，以此来调剂薪酬能更让他人信服。

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