T型人才
我们是一家2013年成立的劳务派遣公司,主要业务是向各个用人单位输出基层员工,目前被派往用人单位的员工大概有七、八百人。
现在劳务派遣这行越来越难做了,基层员工不仅对工作环境和待遇有要求,对个人职业发展前景也很重视。很多被派往用人单位的员工由于没有归属感、晋升空间有限,离职率非常高。为了稳定基层派遣员工,公司打算为他们设计一个良好的职业发展通道,但是苦于目前没有标杆可以借鉴学习,请各位牛人多多指教。
请教各位牛人,劳务派遣员工的职业发展通道应该如何建立?
刘鎏说:
派遣用工本质的特点的是雇佣和使用分离。劳务派遣机构为被派遣劳动者的雇主,而用工单位则是被派遣劳动者的使用者。简单说,劳务派遣公司是处在“你用人,我管人”的角色。劳务派遣公司一手托两家,需要兼顾双方的责、权、利。劳务派遣用工具有辅助性、临时性、替代性的原则。同时,劳务派遣期不得超过六个月。也就是说,劳务派遣多使用在临时的、短期的工作任务中。当然,在实际应用中,很多密集型企业也多采用劳务派遣形式。劳务派遣员工也会随着劳务合同的变更而经常变换公司或岗位。针对劳务派遣公司的特点和劳务派遣员工的工作性质,我们可以考虑将劳务派遣员工培养成为“T型”人才。
何谓“T型”人才?
“T型”人才是指按知识结构区分出来的一种新型人才类型。用字母“T”来表示知识结构的特点。“—”表示知识的广度,“|”表示知识的深度。两者的结合,表示既有较深的专业知识,又有广博的知识面。
在劳务派遣员工的培养方面,我们可以将知识的广度狭义的理解为员工在实际工作中所应具备的素质或能力;知识的深度理解为岗位技能的深度。
1、知识的广度。由于派遣员工会经常变换工作单位,面对不同的企业、不同的领导、不同的工作任务等,这就要求派遣员工能够快速的适应新的企业,快速的融入团队,快速的掌握岗位技能。而且,在经常更换企业的过程中,员工的心态也会随之波动,不被重视、反应敏感等心理状态也经常会出现,所以我们要培养派遣员工更多的技能。如:环境适应方式、沟通技巧、抗压技巧及压力排解技巧等。从不同的侧面帮派遣员工能够更好的适应不同的企业需求。
2、知识的深度。也就是专业知识或岗位技能的深度。虽说我们是派遣员工到不同的企业,但岗位一定是类似的或相通的,所以,派遣公司可以针对常合作的企业进行针对性的岗位技能培训。保证一定数量岗位需求的人员的专业度。
人才培养说完了,就到了职业通道建设了。
笔者观点,针对派遣员工的职业通道建设是没有太大意义的。
首先,派遣员工多是针对熟练工种来进行的,此类人员多是社会底层人员,很少会被提拔的管理层级;
其次,即使派遣员工的素质比较高,各方面条件也很好,在派遣岗位有了比较突出的技能优势,那么也不会满足于派遣员工的身份,这时候也就是和派遣公司说再见的时候了;
基于以上两点,笔者认为做好用工企业与派遣员工的对接,做好“T型”人才的培养,保证派遣员工的技能水平,保证用工单位的满意度,才是派遣公司应该关注的焦点。
我的点评
T型人才,“—”表示知识的广度,“|”表示知识的深度。
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2024-09-25 11:58
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