推荐 HR如何预防年后人员流失

作者香草紫苏冯鑫 2016-01-26 10:40 2731

HR如何预防年后人员流失

一大早杜杜贴出她领导的消息，日语的，就看懂三个字：俺俺俺。哦，原来日本人都是东北后裔呀，“俺”说的这么顺溜。翻译杜说领导的意思是：马上过年了，年后可能有一批人会辞职跳槽，让她早作打算。聪明如我杜杜，对此HR届的顽固性问题也只能悻悻然，回了领导四个字：我知道了！

我想了想，这个问题，确实很现实，年前年后是HR最忙的时候（好像没有那个时候HR是空闲的），年前的各类报表统计、年终总结、预算计划、年会筹备、评优评先、员工竞聘、年终考核和人员储备，忙的焦头烂额；年后一样紧张，开工仪式，动员大会、工作安排、新年计划、人员稳定、紧急招聘……可见，年前年后，招聘都是重头戏，半点不得清闲。

那么，我们到底可以采取哪些措施来减少或者规避年后的员工离职潮呢？

控制离职潮的一个关键因素在于企业文化氛围的打造和正向引导。相信没有一个员工来到一家企业就是为了有一天离职离开的（除非是那种目的性特别强只为了过度或跳板的），大部分中国人骨子里还是求稳的，对变动有些天然的抗拒，比如我。而那些选择年后跳槽的小伙伴大部分是有组织有预谋的“逃离”，绝非冲动性离职或者任性裸辞。所以机敏的HR若是能在年前就察觉到这种苗头的话，还是有时间有机会去化解和争取机会的。

首先，及时掌握员工思想动态，了解员工最新动向和打算。做HR的一定要足够“八卦”，通过各种途径和渠道去了解员工心声，尤其是关键核心员工的思想动态要及时掌握，这样我们才能变被动为主动，及时作出应对措施。

其次，单独约谈，逐个击破。对于已经有明确意向要年后离职的小伙伴，HR可以找到适当的时机（最好是非工作时间），以朋友的立场了解其详细情况和离职原因，然后站在HR的专业角度晓之以理动之以情，分析目前的就业困难，说明公司存在问题的苦衷，当然也不要忘了画画大饼，如果是程序员的话，还可以许他年后回来上班赠送妹子一枚^_^~总之，用你的三寸不烂之舌，说动他打消离职的念头，这时候考验HR的谈判能力和说服力的时刻到了。

再次，各种利好消息的及时宣导和引导。公司新一年的战略规划、市场版图和发展前景，员工个人的发展通道、晋升情况，一定在通过各种形式传递到员工心中，比如：年会、文化墙、公文宣讲、培训和年终评优等。让员工清楚了解企业的发展和个人的职业发展契合度，为员工坚定来年在公司继续奋斗的信心和决心。

还有就是，公司的各项新的福利政策和调薪方案，员工福利建设计划也要及时传达到每位员工心中，这些都是增加企业竞争力，增强员工忠诚的砝码。

其他建议，就是功夫在平时了。日常的员工关系管理规范，企业的员工发展管理，管理风格、企业文化、公司氛围、上下级关系，日常管理能够做到暖心、规范和人性化，对人才的留用有着潜移默化的影响作用。可以通过开展各类文娱活动、福利活动，比如：颈肩按摩、家庭电影票、孝老基金、亲情送温暖、高管下基层、员工生日会、单身活动趴、企业文化节……任何一个细微的温暖举动，一次有意义的活动，都会增加企业在员工心目中的好印象。

人都是有感情的，如果暂时没有办法在物质激励方面达到最好，就想办法在软实力、福利建设和文化氛围方面着手，有时候反而会有意想不到的效果。

当然，对于通过拆分年终奖、扣发提成工资或者月度工资的做法来达到年后人员到岗的目的的做法也未尝不可，但是个人认为这种做法就像止痛片，只能短时见效，长久来看，对企业美誉度和诚信是一种伤害和过度消耗。最终结果往往适得其反。

愿年后你公司所有的关键核心人员、中层管理者、程序猿、攻城狮、一线技术人员都能按时回到自己的工作岗位，不让大家为新春开年的人员流失和紧急招聘所累。祝好运，么么哒~

各位小伙伴，如果有什么好的建议，也可以留言分分享一下，你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换每人仍然只有一个苹果，可你又一种思想方法，我也有，相互交换之后，每个人就有两种收获！