【五步骤进行流程开发与优化设计】招聘管理制度

招聘管理办法

第一章  总  则

1.1 目的

第一条  为优化XX公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范招聘原则和操作流程，明确招聘费用支出，使公司招聘工作真正做到规范化、专业化、高效化，特制订本管理细则。

1.2  适用范围

第二条  本招聘管理细则适用于公司所有职位的招聘。
1.3 招聘原则和标准

第三条  本XX公司的招聘应遵循以下原则：

1.机会平等的原则：在公司出现职位需求时，公司内部员工享有和外部应聘者一样的应征机会。

2.全面和重点考察相结合原则：招聘需由用人部门和人力资源部从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察公司的年度战略、业务和企业文化密切相关的技能、素质和品行。

3.公平竞争，择优录用的原则。

第四条  可录用人员的基本标准为：

1.已满18周岁

2.若招聘人员为专职人员或特殊岗位人员，要求同其他单位无劳动关系。

3.能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。

4.应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。

1.4 招聘责任部门

第五条  人力资源部为招聘工作的主管部门，其职责如下：

1.负责公司人员招聘的统筹管理，负责人员招聘的组织实施；

2.指导用人部门撰写招聘职位的职位描述和任职资格。

3.为用人部门的录用提供建议。

第六条  用人部门应参与本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下职责：

1.各部门的人员招聘必须由人力资源部组织完成，各部门配合人力资源部完成部门人员的招聘工作。

2.根据公司战略或业务计划提出招聘需求。

3.草拟招聘职位的职位描述和任职资格。

4.最终做出录用决策。

第二章  招聘计划及费用预算

2.1 招聘计划

第七条  公司各部门在如下情况可以提出用人需求：

1.缺员的补充：因员工异动（调动、退休、晋升等），按编制需要补充。

2.突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。

3.扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。

4.储备人才：为了促进公司战略目标的时限，需储备一定数量的各类专门人才：大学毕业生、专门技术人才等。

第八条  公司每年根据发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定本部门年度人员需求预测，填写《人员需求申请表》（见附表1），如岗位为新增的或是职责变化较大的，提交《人员需求申请表》的同时也需附上该岗位的《岗位说明书》，一起提交至人力资源部，填写《招聘工作计划及预算申请表》（见附表2）提交总经理审批。

第九条  公司人力资源部根据人员需求和供给预测制定年度计划和具体行动计划，主要内容包括：

1.招聘岗位名称、工作职责、任职资格、招聘人数。

2.招聘渠道和方式

3.对候选人测评内容和实施部门，并成立招聘工作小组。

4.招聘结束时间和新员工到岗时间。

5.招聘预算：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴等其他费用。

第十条  年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施；计划外的，由用人部门按上述程序向人力资源部提出用人需求申请，报总经理审批，审批通过后由人力资源部组织实施。

第十一条  《招聘计划制订流程》（见附件9）

2.2 招聘费用预算

第十二条  招聘费用预算流程：

1.由人力资源部根据招聘计划提出费用预算申请

2.财务部门审核是否符合相关工作流程（如“财务预算管理制度”、“招聘管理办法”），审核通过后提交总经理审批。

3.若招聘计划或是预算出现相应调整的地方，先做好相关调整，提交预算调整申请。

4.预算下达后，由人力资源部组织执行。

5.预算若不明确的地方，参考《财务预算管理制度》

第十三条  《招聘费用预算工作流程》（见附录12）

第三章   招聘渠道

3.1 内部招聘

第十四条  当公司出现职位空缺时，首先考虑内部进行招聘。

第十五条  内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。

第十六条  内部晋升指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。

第十七条  内部公开招聘时指当公司出现职位空缺时，内部人员均可参加应聘，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人员的招聘方式。

第十八条  人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给每位员工。

1.在公司官网招聘页面上公布招聘信息

2.在OA系统上下发内部招聘通知。

第十九条  员工报名参加内部招聘，应填写《内部应聘申请表》（见附表3），与部门负责人沟通并签批后提交人力资源部。

第二十条  用人部门提出用人需求申请→人力资源部审核→制定内部招聘计划→内部发布信息→接收内部申请→组织内部评审活动→汇总情况和作出录用决策→总经理审批→发布录用通知→接收录用人员

第二十一条  《内部招聘工作流程》（见附录10）

3.2 外部招聘

第二十二条  外部招聘指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔任用的过程。

第二十三条  外部招聘主要选择以下渠道进行：

1.媒体招聘：大众媒体、社交媒体、专业刊物广告、相关该站分部招聘信息进行招聘。

2.现场招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。（政府公益活动和收费会场）

3.校园招聘：每年春节公司将招聘信息及时发布相关的学校就业办，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

4.猎头招聘：高级管理和特殊技术职位可委托猎头招聘。

第二十四条  招募信息发布：

1.信息发布形式：易拉宝、现场海报、形象宣传单张、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。

2.信息发布时间：应尽早发布，提前做好招聘市场预测。

第二十五条  外部招聘时，若应聘者的前公司企业文化（协助精神、团队精神等）与我司吻合程度较高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。

第二十六条  外部招聘工作流程：

1.用人部门提出申请

2.人力资源部审核→制定计划→发布招聘信息→筛选简历，对基本符合条件的应聘者发放《面试通知单》（见附表5）→安排面试

3.人力资源部审核应聘者资料、应聘者填写《人员信息登记表》（见附表4）

4.人力资源部和用人部门在面试时，填写《面试记录表》（附表6）和《面试记录汇总表》（附表7）

5.人力资源部对复试通过者进行背调→确定录用人员及相关入职信息

6.用人部门做好新人接受工作。

第二十七条  《外部招聘工作流程》（见附录11）

第四章   对候选人的测评

4.1 测评体系的建立

第二十八条  公司人力资源部负责建立人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。

第二十九条  测评方式包括：面试、笔试和人格测试。

1.笔试：设计2-5题，并可以在20分钟内部全部完成的题目。

2.人格测试：用于管理岗位，题目控制30-40题，时间5分钟。

3.在初试时由人力资源部进行笔试和人格测试、面谈工作。

4.复试时，用人部门和人力资源部一起进行面谈

第三十条  测评过程中，根据招聘岗位的工作职责和任职资格的要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。

第三十一条  具体测评操作方法参考《员工素质测评管理制度》

4.2  情境测试

第三十二条  主要适用于管理人才的招聘。

第三十三条  应根据招聘岗位的不同，设计不同的测试题目，一般分类：

1.无领导小组讨论

2.文件框（文件处理练习）

3.模拟面谈

4.演讲

5.书面案例分析

6.角色扮演

第三十四条  测评过程中，应该对测试的每位候选人的表现进行观察，对其作出综合评价，并做好相关记录。

4.3  测试结果

第三十五条  测评程序结束后，招聘小组成员对候选人在面谈、人格测试、情景测试中的表现进行综合排名和分析。填写好《面试记录汇总表》（见附件7），提出初步录用意见，报总经理审批。

第五章   附则

第三十六条  本管理办法由人力资源部负责制定、修改并解释。

第三十七条  自发布之日起执行。

附件：附表1《人员需求申请表》

附表2《招聘工作计划及预算申请表》

附表3《内部应聘申请表》

附表4《应聘人员信息登记表》

附表5《面试通知单》

附表6《面试记录》

附表7《面试记录汇总表》

附表8《情景测试评价表》

附件9《招聘计划制订工作流程》

附件10《内部招聘工作流程》

附件11《外部招聘工作流程》

附件12《招聘费用预算工作流程》

                   二○一六年X月X日