实战为本的结构化面试
一、 招聘现状
招聘选才不专业,企业重视程度不够
二、 招聘现实
招聘测评方法的设计非常专业及重要,80%人才的流失源于选才的失误
三、 结果
选才的错误导致了高昂错置成本
选才的错误会带来过高的人工成本,培训成本,机会成本,补偿成本,管理成本及其他沉默成本。这些成本统称错置成本。
据调查和估算,平均错置成本达给用错的这个人的工资及奖金五倍以上
四、 结构化面试的优势
招聘诸多方法,但质量稳定可靠的方法是结构化面试
国内管理强调个体的用,而国外强调规范化,流程化
结构化面试是为了让不同的人按照同样的方法来做,都能保证质量和稳定,不会因为不同的考官导致结果不同差异
五、 结构化面试定义
1. 招聘的流程步骤结构化
2. 考察的要素结构化
3. 考察的方式和题目结构化
4. 评分标准结构化
5. 考官的分工结构化(组织稳定的考察团队,每个人明确分工考察的项目及能力
6. 考察的环境独立,不受干扰
面试座位用的较多也较为推崇的是:面对面坐的方式进行面试。原因是正规,严谨;让应聘者会承受一定的压力;便于所有考官观察应聘者的面部表情和肢体语言清楚通透。
六、 行为面试(常用有效)
面试中常用有效的是行为面试
紧抓3个关键点:本人的事,过去亲身经历的事,具体的事
以上是中规中矩的行为面试,防止面霸的方法为在行面试中加入情绪因子。观察面试者在阐述事情的时候是否有有一致的表情,动作等等。
七、 BBSI(be behavior structure
interview)行为逻辑面试(经典的面试方法)
1. 不要听概念型的应答
2. 抓具体事件
3. 抓逻辑(文字/话语/行为三类前后是否一致,三类信息之间是否能印证一致)
八、 实战行为面试:PBSR 基于实战的结构化选才
1. 着眼实战:以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准
2. 强调实战:以考察应聘者实战能力与素质为核心
3. 现场实战:以现场行为实证而非只是面试为指导
九、 面试的不同(举例)
1. 概念认知:如果和上级意见不一致,你会怎么做
2. 行为面试:如果上司让你按照他的要求完成,但你发现他的方法不一定好,你有更好的方法,你会怎么样?
3. 实战考察: 角色扮演,现场模拟
十、 实战的面试方法
1. 现场操作法:一线员工
2. 情景模拟(角色扮演):提供真实场景
3. 案例分析:提炼企业案例
4. 体验活动:团队活动与活动竞争(成本高,但招人比较稳妥)
5. 评价中心法:DDI综合实战测评(招聘比较高素质的人才)
十一、 是否合格的考察的六个维度
1. K:knowledge 专业知识
2. S: skill专业技能
3. A:ability综合素质,综合能力(看不见的技能)
achievement工作经验
4. P: personality个性特点
5. M:motivation做事的动机
6. V:value价值观(最重要的一点)
上述6个维度需要根据岗位的不同考察的侧重点与项目不同
基层岗位考察其中2-3个项目即可,专业技术和各种 管理岗位6个维度都要考察
十二、 招聘面试经典6问
1. 引入式
2. 行为式(精髓:本人过去亲身经历的具体的事,问标志性事件,最好的事,最坏的事)
3. 虚拟情节式
4. 动机式
5. 智力式
6. 压迫式
以上行为式和虚拟情节式最有效(宝洁问题均为行为式,英特尔均为虚拟情节式)
2楼 岛城大猫
学习了,谢谢
1楼 vickydong0k
各种面试的必备要点,学习了