根据法律规定,合法的劝退包括员工过错性解除劳动合同、协商解除劳动合同、员工无过错性解除劳动合同和经济性裁员。
所谓员工过错性解除劳动合同,就是员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形,例如严重违反单位的规章制度;营私舞弊、严重失职,给单位造成重大损害等。
所谓员工无过错性解除劳动合同,即存在《劳动合同法》第四十条规定的情况时的解除劳动合同,例如员工不胜任工作,经过调岗或者培训,仍然不胜任工作的。
所谓协商解除劳动合同,分为两者,一种是员工提出解除劳动合同,这当然不在劝退之列,另一种就是用人单位提出解除劳动合同。
所谓经济性裁员,即用人单位存在《劳动合同法》第四十一条规定的情形时的解除劳动合同,例如生产经营发生严重困难时的解除劳动合同等。
对合法的劝退,需要注意的事项就是必须做好证据收集和固定工作,并按照规定的程序处理。因为根据法律规定,解除、终止劳动合同的,对解除、终止劳动合同的原因的举证责任在用人单位。但是可惜的是,笔者发现很多用人单位由于没有做好平时的考勤、绩效考核等的证据收集固定工作,陷入很被动的境地。例如对于哪些打错没有,小错不断的老油条,由于没有做好违纪证据固定工作,即使达到规定的解雇条件,也无法合法解雇,最终不得不支付经济补偿了事。
那么,如果是非法的劝退呢?所谓违法劝退,包括解除理由违法、解除证据违法和解除程序违法等几种。笔者认为:
第一、肯定被劝退员工的优点。
员工被劝退,并不表示他就一无是处,很多时候,只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已,有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。用人单位当初将该员工招聘入职,当时肯定是看到了很多的闪光点的,所以在劝退员工的时候,我们一定要从表扬开始,从肯定人家的工作业绩和努力开始。
第二、客观分析被劝退员工职业劣势和优势,尽己所能帮助被劝退员工。
对于被劝退的员工,很多时候,可能因此陷入生活或就业的困境,这时,我们要如果能够利用自己的专长,从一个朋友的立场,以专业的角度,帮助要劝退的员工,分析其不适合现在所在单位的客观原因,帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业,即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐,让他快速找到适合的新工作,就更好不过了。这样做,一方面可以让其明白自己被劝退的客观原因,更让他对自己的未来职业发展有了信心,人在对未来充满希望的时候,还会麻缠你吗?
第三、尽可能为其争取应得的经济补偿。
在解除劳动合同时,用人单位一般都倾向减少遣散成本,从经营管理的角度而言,这是无可厚非的,但是从员工的角度而言,其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。此时,就面临一个双方博弈的局面,此时,作为用人单位职工的HR,只能执行所在单位的决定,但是在此之前,应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用,最好形成一页对比清晰明白的书面文件,让领导决策。
除此之外,劝退员工还有其他技巧,例如应当掌握劝退的时机,一般而言,在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受,又如,不应当在该员工特殊的日子例如结婚纪念日、生日去辞退人家。这也要求HR平时就做好信息收集工作。