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对于面试者是否吹嘘或说谎，相信大家都有各自的招数，也能举出许多例子来，但能否百发百中于万人之中识别之，却不敢肯定，其实，百分之百的事本身就是在吹牛和说谎，能够识别出绝大多数并逐渐减少误判率，这是我们HR者的招聘要求也是自身综合能力提升的表现。
根据经验总结，要尽量识别面试者所讲的真实性，简单总结就是“一看二听三问四做五换六试”，只是针对不同层次的应聘者，这几招不一定全都使用，而且使用的深度可有不同，具体展开如下：
看什么
有简历的，不管是应聘者自己提供、前来填写或是网上的，我们都应该仔细认真阅读，既是尊重应聘者，以便在面试时不会问到与面试者情况矛盾的地方而显得尴尬，又是了解应聘者的第一扇窗，包括基本情况、工作经历、学习过程、奖惩情况、写作表达等。
这是我们需要做的第一项识别求职者是否有吹嘘和说谎的情况，比如：年龄大小与职位高低是否成比例、学历高低与表达水平是否相称、工作经验是否连续或断档、岗位职责是否详细或有否不妥、前后表述有否矛盾之处。若有怀疑之处，可在面试时重点关注。
另外，面试时，可以观看面试者的表情、眼神、手脚动作等，比如：面红耳赤、不停眨眼睛、推眼镜、眼向右上看、抓耳抖脚、常换坐姿、搓双手等，这些都是可能吹嘘和说谎的表现，只是程度不同而已。这些需要仔细观察。
听什么
不管是电话或当面面试，也不管是结构化面试或者非结构化面试，面试官一定要少说多听，不要说对或不对，可做方向性或引导性的提问，把主要精力和时间用在听面试者的所讲，同时要边听边记录，对存在的疑问或不清楚的地方可以再追问。
听也是有技巧的，语速、语调、自信情况，是否常“可能、我认为、我们是这样做”等，是否有“嗯、啊”等拖延或供自己思考的时间，是否将问题说得深入、前后有矛盾吗？是否与简历内容有不一致的地方等。总之，要善于从说中听出弦外之声，尽量不去打断。
问什么
面试就是问答式，需要互动，当然以面试官问应聘者为主，包括：
面试官从简历上或面试时听到的有疑问之处，或者需要了解的其他问题，甚至使用压迫式、两难提问等，要提开放式问题，不要提直接回答“是或非”的问题，要启发面试者多说、而且不得不有条理有系统的说，这样，才方便去判别所说的真假。
另外，应聘者问面试官的问题同样要留意，有否少问或不问或问与工作、待遇、公司或岗位无关问题的，这些同样可以判断他是在故意躲避或遮盖什么。
做什么
面试者是否在吹牛或说谎，如果条件允许，可以当场让应聘者操作，看其过程、结果是否标准和达到要求，如果没有本事的应聘者，是不敢接受挑战的。他就会找各种理由和借口不参与操作。遇到这种情况，你会好判断了。
对更好判断操作结果和过程，最好事先安排好对这些操作较为精通的专家、师傅参加，判断时好征询他们的意见。
换什么
其实就是交换看法、核实情况，从而提高判断的准确性，内容有：
与参与面试的其他面试官交流一下对应聘者在各方面的印象，不同意见之处可以说说各自的理由，多几个人的意见，判断会更准确。
另外，对那些需要背景调查的岗位，要想办法调查，结合面试判断的情况，进行综合判断，这样就相对更准确些。
试什么
彻底识别一个人是否说谎是不容易的，特别是面对那些面霸或经历过N十次面试的人员，吹牛不打稿子、说谎不摸脑子，这就是为什么公安部门必要时动用测谎仪的道，面对那几百上千上万道的回答，把测试者折腾得精疲力竭，想说谎都没有了思维，只能实说，因为讲实话不费脑力，但是，我们面试时不可能花那么多时间来折腾应聘者。
但是，法律赋予了用人单位非常管用的一招，就是试用，是驴是马，拉出来溜溜，不管一个月或多长时间，只要明确了职责、核定了考核办法、工作目标，然后根据入职者的工作表现和结果，据实评判，有根有据有事实，谁也难以抵赖。就可以按照法律和公司规定办事，让那些偷奸耍滑、吹牛说谎者无形可遁。
给面子
对于已经非常明显在吹牛和说谎的应聘者，不必一定要揭露，自己心理清楚也将不录用，即使对方硬要面试结果，也可以商量后再通知，这样委婉的拒绝，比直接说“不”要好得多，既给应聘者留面子，也给自己可能处于尴尬情况留余地（有一些应聘者情绪可能会激动而当场与面试官争吵、打闹等，曾经在深圳人才大市场就看到过）。
楼主与该应聘者就毕业学校再三确认而对方死抗，完全没有必要非要争个你输我赢，毕竟录用的主动权在面试官这里。
招聘或面试不仅仅是为了人才选拔，还兼着正面宣传公司形象的作用，如果面试带给应聘者负面影响，就划不来了，要知道：好事不出门，坏事传千里。
您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流
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