末位淘汰,是否真的有利于企业发展
作者 旅途在路上
2016-01-29 14:38
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在国内,"末位淘汰"的最早实行者是华为,2000年在华为的巅峰时刻,任正非以一封"华为的冬天"内部信,提醒华为人要居安思危,由此拉开了"末位淘汰"的序幕;2012年,百度李彦宏发了一封"改变,从你我开始"的内部公开信,要求"鼓励狼性、淘汰小资",并倡导颠覆自我。目前这种做法被很多公司效仿,每年会设置一定的淘汰比例,处于末位的员工将遭到淘汰。
现在正值农历新年将至,很多公司的淘汰裁员工作已经接近尾声,今天我们就来各抒己见,讨论一下,"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展?
指南针指北说:
笔者认为“末尾淘汰”需慎用,不是任何企业都可以用,要考虑以下五个方面的问题:
第一,所谓“末位”,评价的具体标准是什么。你说这个员工末位,是基于他的工作态度、工作能力还是工作结果。如果是依据绩效考核,那么对该员工的评价是否合理,KPI设置是否符合SMART的原则,是上级领导的一厢情愿还是员工也认同考核结果。标准定得不好麻烦就大了,不该淘汰的人被淘汰了,该淘汰的人都还在。另外公司“末位淘汰”的比例多大,是1%还是5%。如果裁撤比例太大,是否对公司的正常工作开展造成影响,还有可能存在劳动风险。公司把人裁掉了,不赔钱或者没按劳动法赔够,或淘汰的证据不够充分,结果员工跑到劳动局去告你,你怎么办?那时候的成本是不是更高?
第二,要根据公司的实际情况来进行“末位淘汰”。不是每个公司都是华为,不是每个公司都是百度,取决于公司的吸引力。对于一家中小企业来说,公司的薪资没有竞争力,地理区位优势也不明显,又没有什么特别的福利待遇。公司拿什么资本做末位淘汰。很可能就不是公司淘汰员工,而是员工淘汰公司了。我们说有些企业可以采用淘汰,前提是这家公司实力够硬,它的薪资福利待遇很好。比如华为,所有在华为的人都是很珍惜这份工作,因为他们薪资高、福利好。你不愿在华为做,还有大把人挤破头皮想钻进来。那么华为这种公司可以采用“末位淘汰”。公司本身薪资就很低,你把人末位淘汰了,是想让人力资源部马上招人吗。招得到吗?现在人力资源市场上确实人头攒动,中国不缺人没错,但蓝领技工、高级管理人员、掌握核心技术的工程师还是不那么好招的。中国不缺劳动力,缺的是能够人岗匹配的高端人才。
第三,什么企业适合“末位淘汰”呢?公司里面很多年,一潭死水,没有一定涟漪。员工做好做坏都无所谓。老板却天天累得跟狗一样。这时候为了让员工感到危机感。老板说:“你们老是这么做不行啊,公司需要发展。”如果这样,可以试试“末位淘汰”。公司本身处于良性竞争当中,平时就有一定人员的新陈代谢,就没必要多此一举。
第四,我们要问问“末位淘汰”的目的是什么?是要员工有危机感,大家更有竞争意识,公司更有活力吧。这个并没错。但效果呢?人人自危,员工没有安全感。任何制度都是有副作用的,员工为了不被公司裁掉,拼命地巴结上司,为了不被裁掉员工拼命诋毁其他同事,还要抢功劳,背后使阴招,做事不配合。还有人会主动寻求“末位淘汰”,故意不做好。为什么?反正他都不想做了,正好“末位淘汰”还能赔点钱。如果末位淘汰没有健全的制度和流程来支撑,笔者倒觉得“末位淘汰”不如不搞的好。
第五,一个公司的里面让员工有危机感和充分竞争起来是必需的。公司也需要吐故纳新,有一定比例的“新陈代谢”。所以我更赞成主动性地个别淘汰,而不是“末位淘汰”。比如某个员工实在不行,影响团队,能力一般般。留着会对整个公司不力。这时候可以收集证据,单独淘汰这一两个人就可以了,没必要“末位淘汰”搞得人心惶惶。
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2024-09-25 11:58
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