打卡||能力素质是关键婚育只是加减项

作者诗酒年华更新于：2016-02-21 09:48 17372

内容来自 2016-02-26 打卡话题

　　又到了一年中求职招聘的旺季了，相信很多HR都会在这个季节蠢蠢欲动吧！这些人中有相当一部分人是已婚已育的职场女性。很多女性会在求职的时候把"已婚已育"在简历中特别标注，这似乎已成为她们心目中增加求职竞争力的重要砝码。
　　但也有人认为，已婚育的女性虽然看似给公司节省了婚假、产假成本，但生完小孩之后，作为母亲，尤其是孩子比较小的时候，精力更多的会被分散到家庭中去，工作效率反而没有单身青年高。
　　作为HR，你所在的公司会不会倾向于优先招聘已婚已育的职场女性？你又是如何看待这个问题呢？

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一、不要误解“职场女性”

女性通常被分为两种类型，一种是要上班工作和赚钱的，叫做“职场女性”，还有一种是无需上班的，以前叫做“家庭妇女”，现在叫“全职主妇”，如果未婚大概是叫“自由职业者”吧。

我并不太认同这种分类。因为当代的社会早已经不是那种“男主外女主内”的时代了，无论是家庭经济条件的需要，还是个人成长社交的需要，大多数女性都要工作，而且也都要为家庭承担更多责任。所以我更愿意按时间来分，一个人至少有两面，在职场的时间叫做“职场女性”，在职场以外的时间叫做“生活女性”。

这样分的好处是认同世界的多面性和统一性。所谓多面性，是指同一个人或同一件事物有多种表现形式，但在什么情况下表现为哪种形式，需要针对特定的场景；所谓统一性，是指在某一侧面表现更加一致，当然也指总体而言的一致性。但很多人看待问题的视角是不正常的。看待职场女性，就应该看她职场的表现，例如：着装和妆容是否符合职场规范？言行和举止是否符合公司规定？工作是否认真负责到位？但是现实中，很多人会忽视职场的方面直接切换到生活频道：家庭条件和社会背景如何？老公或男朋友怎样？孩子是怎样的？

二、招聘的关键是能力素质的匹配

一部《红楼梦》，经学家看见《易》，道学家看见淫，才子看见缠绵，革命家看见排满，流言家看见宫闱秘事。作为招聘方该如何去看待职场女性？显然是看能力素质与所需岗位是否匹配，而不是对方作为一个女性，她是否婚育。

《劳动法》明确规定了不能歧视女性，不能把婚育作为不录用的条件。法律要讲求证据，没有证据的事情跟法律搭不上边儿。所以招聘单位依然大张旗鼓，“限女/男性“和”已婚已育“优先这样的话和理由到处都是。我的上上任老板和直接领导，一再强调“不要招小姑娘，不然不是结婚就是怀孕“。

甚至我也曾经被迫与某正式单位签订”入职两年内不得怀孕“的协议书，啼笑皆非的是我入职半年内肚子里真的有了一个小生命。我可以完全不在意那份没有任何法律意义的协议，悄无声息赖着就是，怀胎十月到出生还有很长一段时间呢，而且看起来在哪里有很好的未来——轻轻松松当我的大学老师，高高兴兴兼职做我的分公司总经理，顺便把孩子抚养长大，唯一的代价就是一年评不了优秀。但我创造了史上最狗血的剧情，非要把这件事情告诉天下，结果是院长和院里的书记帮我找副校长求情，但人事处处长坚决不同意，希望我自动离职。我深深地同情这个五十多岁的女人和这个看起来无限辉煌的本科院校，我把院里最棘手的事情处理完毕后，没有任何犹豫离开了。你真的懂人力资源吗？你真的懂学校的发展吗？很遗憾我觉得你不懂，我不够优秀让你留下，但是如果我留下，即使生了孩子依然能够保持战斗力，不能以一敌十，但轻松一个顶仨，否则凭什么打动院长和书记？

讲自己的故事，不是为了炫耀，而是让你更加冷静。招聘就是为那个坑找一个最合适的萝卜。这个萝卜首先得具备所要求的能力，没有相应的能力，没什么可谈的，直接PASS。例如要招聘“市场策划“这一岗位，应聘者既没有学过市场营销学和策划学知识，又没有相关的经验，PS、CorelDRAW甚至PPT一样儿不会，完全凭着”喜欢策划“这样的热情，的确令人无语。公司是要靠人的能力来盈利的，不是公益事业，不是学校，不能有偿提供这样的学习机会，代价过大是对更多人的不负责任。

当然只有能力还不够，还得需要具备一定的素质。换句话说，得有自己的职场价值观，并且在一定程度上与公司匹配，这一点至关重要。就我自己而言，凭什么说有了孩子以后仍然能够保持战斗力？因为恪守的信条是“工作就是必须完成的任务，没有任何借口可以去拖延或拒绝，家庭尤其不能成为理由。”其实人人都有一定的外部环境，外部环境对工作是起到了好的作用还是坏的作用，全在于这个人的素质。公司有个女孩工作能力非常好，她是下任经理的种子选手之一，但谁又知道她家孩子才三岁有智力障碍需要经常去做康复训练？

三、了解婚育情况最多可以当做加减分项目

婚育情况对于某个职位而言，很可能会有影响。例如，已婚的女性不太适合长期从事模特或经常出入社交场合，孩子太小生病就会造成妈妈请假，入学前妈妈不能经常性或长期出差，等等。

但这一定是相对而言，有时候是加分，有时候是减分。例如幼儿园的老师如果有自己的小孩，那一定会加分；如果是总经理助理的岗位很可能会减分。但无论是加分或减分，都只是整体中很少的一部分。

你问我会不会倾向于优先招聘已婚已育的职场女性？如果两个人的能力和素质一模一样的符合要求，显然我会优先选择已婚已育者。但谁又经常碰见两个能力素质一模一样都符合要求的人呢？更多的情况是差异很大，这时候自然也不会傻傻选择已婚已育者，而是优先选择能力和素质最匹配的人选，但可能会问道婚育情况，更多的了解是为了更好的工作，如果公司能够给予合理化的便捷，为何不以此获得更高的忠诚度呢？

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全部评论(45) 我参与的评论

35楼微笑是一种天分

还是要看岗位性质和工作内容了。

2016-02-26 21:39:21 回复赞(0)

34楼 magic崔

大赞 哪里有两个完全一模一样的人，每个人都是独一无二的个体，婚育只是众多加减分项目中的一项，不能一叶障目。感谢分享

2016-02-26 18:33:37 回复赞(0)

诗酒年华

@magic崔：谢谢！

2016-02-27 09:58:59回复

33楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-02-26 17:51:02 回复赞(0)

32楼雨燕june

很赞同，只要能力够强，符合企业用人需要，婚育情况并不能产生决定性作用。

2016-02-26 16:41:42 回复赞(0)

31楼新钓客

感谢分享！

2016-02-26 16:30:33 回复赞(0)

30楼月名山

学习了

2016-02-26 15:53:47 回复赞(0)

29楼实心风筝

对于能力强者来说，不论婚育或其它客观因素，不太会影响她的职场竞争力。但对于一般人来说，怀孕生产是会严重影响到一个女人的工作态度和企业对她的态度的。法律保护越完善，越会造成一些平时就是混日子等心态不佳者的有恃无恐。
所以，职场上的性别及婚育歧视，需要大家一起努力来打破这种境况。
（对比一些女性就业率高，地位较高的国家，美国法律规定，在职女性在一年内可以享受最多12周的无薪产假.而且还有一些限制，比如之前必须受雇于特定雇主12个月，期间至少工作1250个小时等。
　　美国与日本形成鲜明对比，美国的带薪产假在发达国家看似最无情。但是，美国母亲通常做这样的选择——辞掉工作带孩子两三年后，然后再去找新工作，而她们找新工作并不难。日本虽然带薪产假很长，法律的规定很好，但社会上的氛围，对产妇并不友好，企业对怀孕员工的负担越重，对女性的性别歧视就会更重。
挪威 12个月拿80%的工资的产假，或者10个月拿100%工资的产假，全部费用都由国家承担。挪威政府表示，到2013年底前，会进一步将父亲必休的育儿假推进到14周。企业基本无成本压力）

2016-02-26 14:29:50 回复赞(0)

诗酒年华

@实心风筝：很钦佩你的数据资料，我也很赞同你的几个观点，不一样的角度，不一样的分析，很棒棒棒哒

2016-02-27 10:00:20回复