首先，这两个问题对这位新任人力资源经理来说是一大挑战，但也未尝不是一次展示自己能力的绝佳机会。
其实，这两个问题是新任管理人员遇到的常见问题，一个是人的问题，一个是事的问题，但实质上是一个问题，搞定了第二个问题要靠解决第一个问题，第二个问题解决了，第一个问题也就迎刃而解了，它们是一环套一环的。
凡事要找解决办法，先要分析原因。针对第二个事的问题，展开来就是两个具体的问题。而这两个问题里面，第一个问题又是核心。因此，搞定了一线人员招聘不及时的这个问题，就是解决所有问题的关键点。
第一把火：改进一线人员招聘效果
一线人员招聘不及时，可能的原因有：一是招聘渠道不合适，应聘者来源不足，导致要花大量时间在找人上；二是薪酬福利缺乏吸引力；三是招聘团队的工作效率低，响应不及时；四是招聘方法不当，导致招聘效果不理想；五是一线员工离职率高，招聘速度赶不上离职速度，这就要具体分析离职的原因了，是不是薪酬福利的问题，还是工作强度、压力大的问题，还是发展空间的问题。
根据我以往的招聘经验，一线人员招聘不及时最大的问题往往是招聘渠道和薪酬待遇的问题。如果薪酬有吸引力，渠道不是大问题。但通常要在薪酬上做出调整的可能性比较小，现在人员成本越来越高，没有充足理由老板是不会同意的，何况人力资源经理刚入职，还没办法取得老板的信任。如果薪酬没有吸引力，在渠道上，一般通过外部人才市场、中介机构都不太好找，比较好办的就是通过内部员工的推荐介绍了，可以设置一定的奖励机制，激励内部员工推荐自己的朋友、亲人前来应聘。这样还有一个好处就是员工在亲朋好友在一家公司，稳定性也会比较好，员工稳定了，招聘的压力也就减少了。
此外，也可以改为劳动派遣制，或与第三方机构签订招聘全流程外包协议（RPO），对于技能要求较高的岗位，也可以派人到竞争对手里主动挖角。同时，要进一步优化招聘流程，提高招聘响应效率；改进招聘方法，比如做几场面试官培训，提高面试官水平等等，改善招聘效果。
从长期来看，就是要梳理一线人员的职业发展通道，为有才能的人提供更多的发展机会和空间；加强企业文化建设，如多举办一些小型生日会，员工的文体活动，增强员工凝聚力与归属感，减轻大家的工作压力等等。
这个问题解决了，业务部门会不感谢你吗？老板会不信任你吗？下属会不服你吗？不服你就让他们扶墙。
第二把火：做好制度的宣贯与执行
有了第一把火，这第二把火烧起来其实就很简单。
对总部的相关制度推动跟进、落实监督不到位，这可能有几方面原因：一是员工对制度不了解；二是员工对制度虽有了解，但对其中的内容不理解、不认可；三是员工对制度的推动跟进、落实监督上没有明确职责和分工；四是有人故意阻挠或破坏制度的执行。
这样一分析，问题就简单了，首先是人力资源部门要对每项制度认真研读、分析，理解透彻，同时要向员工收集大家对制度的问题，为什么不愿执行，为什么落实不到位，原因是什么？然后对收集到的问题进行汇总梳理，在公司内部进行宣贯，让每一位员工都清清楚楚地了解到制度对公司的价值和作用，让大家了解制度为什么要这么定，如果违反了制度会有什么的处罚等等。总之是把利害关系讲清楚了，员工再不执行，就可以进行相应的处理。在这一点上，要多争取你的直接上级与总部人力资源部门的支持。
人力资源部门针对制度的执行还要进行职责分工，明确各个部门谁是责任人，谁是监督者。这时候，针对有员工故意阻挠或破坏制度执行的，就可以进行警告或处罚了。必要的情况下，还可以纠出一个典型事例来，杀鸡给猴看，起到震慑作用。
第三把火：激励老资格下属
一般前面两把火烧完了，老资格下属的问题也就不存在。下属们肯定会对你的工作能力刮目相看，佩服得不得了。问题就在于有可能你前面两个问题还没有解决的时候，这些年龄比较大的下属对你不服，或者工作积极性不大，对你的工作安排配合度不高。所以，你的这三把火是要同时烧的。
对老资格下属的管理，问题在于他们的工作动力不强，同时由于年龄比你大，有点摆老资格。这时你的处理方法主要有：多和他们沟通交流，比如举办聚餐、K歌、踢球等内部团队活动，增进和他们的感情，人熟了就好办事；平时在同事面前，要多肯定这些老同志的经验和功劳，多给他们面子，他们就会给你里子，比如让他们担任新人、年轻员工的带教师傅，让他们分享过去的工作经验等等。一般情况下，你只要搞定团队当中年龄最大，或号召力最强的那个人，其他人自然而然地就会服你了。对员工工作中好的行为表现，要及时给予表场或定期奖励，这样大家都要听你的号令了。
方法很多，不能一一道尽。更多的在于实践与探索，自己在工作中多去悟，多去总结，问题解决总不会太难。
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