电话邀约需要用心沟通

作者流音桥更新于：2016-02-04 11:07 25275

内容来自 2016-02-17 打卡话题

　　我是一个有2年工作经验的HR，前不久才加入现在的公司，我们公司是做电话销售的，目前有30多人。我平时的主要工作就是招聘电销业务员，打电话预约求职者。
　　最近，收到的简历比较多，网上的资源也很丰富，但是一打电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下、看一看之类的话，然后就杳无音讯了。还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间，但是面试的时候还是会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。整天累得够呛，却没有什么效果。
　　请各位牛人指点一下，电话预约求职者的时候有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？

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一、问题

1、2年工作经验的HR，新加入一家做电话销售的公司，30多人，主要工作是招聘电销业务员。

2、简历较多，网上资源丰富，但是预约时总是被问到一些业务相关的问题，并且很容易被放鸽子。

二、分析&建议

1、2年多工作经验你学到了什么？

按理来说，2年多的HR工作经验，如果当中充满了各种招聘的话，你应该清楚招聘邀约过程中被放鸽子的情况，不至于像新手那样手足无措吧？

一般来说，应聘人放鸽子无非也就那么几个原因。有可能你之前所在的行业、公司较好，对应的招聘对象素质也较高，不像电销行业那样层次略微偏低一些（我这么说大家不要生气）。但是，这种情况也并非完全无迹可寻，并且也还是有所对策的。

2、关于被问到业务相关问题的应对

（1）学习提升业务知识——主动介绍而不是被动等待

做HR不懂业务是做不好的，这是大家都一致认同的。所以，对我来说，当接到一个招聘需求的时候，我自己也会换位思考，站在应聘者的角度针对其中的JD职位说明提出一些疑问，并且拿着这些疑问去找用人部门请教沟通，务必达到一些通常的问题都能游刃有余地回答的地步。

其实，在很多时候邀约应聘者之时，介绍公司、业务以及岗位的一些要点，本身就是我们应该要主动进行的一个步骤，而不是被动地等待对方来问。为什么这么说呢？我们招聘不是为了凑人数完成指标，而是真正地为公司寻找一些可用之才，而且我们的招聘并不是没有成本的，所以，务必让应聘者到来之前，清楚他们将要进入怎样的一家公司，销售什么样的产品，他们进来做什么事，甚至会面对怎样的领导和文化，从而避免一些因信息不对称而导致的“白忙活”。

也许有人会说，有的人他不问，但是过来以后聊了还不错，照样也有招聘成功的呀。但我的观念中一直是这么认为的，如果一个人连自己想要什么、将要面对什么都不清楚的，那就是目标不清晰，目标不清晰的人，你觉得他将来个人的发展动力比起那些目标明确的人，会有多少差距？诚然，也会有一些慢热型员工，但是这种能够厚积薄发的人的概率有多大？你愿意赌么？你的公司愿意赌么？招聘本身玩的就是一个概率。

所以，在我看来，向应聘人简单介绍一下公司、业务以及工作内容，本身就是作为招聘官应当主动去做的，这样才能降低爽约率。

另外补充一点，当很多候选人你这边满意，而业务部门一直不满意的时候，也有可能出现了双方对招聘需求理解不一致的情况，需求本身未必是一成不变的，需求的沟通有可能贯穿于整个招聘的过程中。“当时用人部门明明是这么说的呀！”这种话语，请务必抛弃掉。这个问题很多招聘人经常意识不到，最终导致用人部门和HR部门的关系日趋紧张。

（2）记录问题，坦诚应对，逐步成长

新到一家公司，对公司、对业务、对工作内容的一些理解不能够达到深入透彻的程度，是可以理解的。但是这不能成为不学习的理由。有些问题，当前不能回答，那么可以坦诚地与应聘者表示自己刚到公司，对于某些问题的确不是很熟悉，如果对方愿意，可以先到公司面谈，届时会有业务方面的领导予以解答，或者等自己问清楚以后再打电话给应聘人进行解答。

承认自己的不足，并不是弱者，只有那些不懂装懂的，才是可悲的。我相信，只要你足够坦诚，对方是能够感觉得到的。不要忘记了，招聘者是企业的一扇窗户，应聘人通过你这扇窗户来看你的企业，也因你的表现而影响他对你们公司的评价。你给对方足够的职业素养和真诚态度，那么他就有更多的理由和可能性去相信你们公司是一家企业文化健康、管理水平不低且内部关系较真诚的企业。这可能是一种理解偏差，但是这是一种“有益”的偏差。当然事实最终怎么样另当别论。

举一个实例：我本人就曾经在一家企业工作，当时的HRD是从外企跳槽过来的，我们整个HR团队都是她一手组建，我们这支队伍有非常高的专业水平和职业素养，给应聘者非常好的感觉，甚至于我们不用猎头都能招聘到很不错的高层领导，虽然公司实际内部管理还远未达到健康健全的水平，我们也会将问题和挑战与候选人进行充分的沟通，事实上这么做反而没有让一些优秀的人才却步。

3、感情维护很重要——关心尊重与挖掘需求

有的人，邀约面试以后就不闻不问了，静等对方来参加面试；而有的人，不仅在邀约面试前仔细审阅你的简历，在电话沟通中能够将信息充分沟通，并且能够关注你当前的状态。面试前，帮你考虑出行交通情况，天气不好的时候提醒注意带伞等等。虽然这只是一些细节，但是足以改变态度，让对方感觉到你对他的尊重和关心，从而觉得你们公司不是那么冷冰冰的。

甚至有些HR，跟你相谈甚欢、相见恨晚。即便是最终没有合作，但也能成为朋友。

曾经有一位前辈教导过我们，招聘的时候，特别是在招聘一些级别较高的职位，你要向猎头学习招聘电话。你有见过猎头给你打电话，没聊几句就挂了的么？从家庭到生活，不断沟通的过程中，细心的人很容易在一些琐碎的信息中捕获到你的需求点，然后将需求点扩大并用职位的优势来吸引你。具体的就不展开了，大家可以自己找机会学习。

当然，招聘电话销售的基础岗位，完全用猎头的那套方式有点浪费，但是这种思路未尝不可以借鉴，只是需求的把握不需要你在电话中收集（那样太浪费时间，会降低效率），而是从简历中分析。一般而言，对于电话销售这种工资低、要求低的职位，应聘人往往更容易关注地域性因素和稳定性因素，所以你可以从这些地方切入，在简历上多倾向于住得较近的候选人，并且在邀约过程中多凸显你们公司的人文关系和工作氛围是多么好，甚至于在一些考勤上可能存在一些灵活性（有些可能是带娃的主妇，难免有些小孩的事情），当然如果你们公司给出的薪酬很吸引人，那更要凸显了（一般电销不太有）。上面这个只是个举例，实际还不止这些，其实面试多了，我们很容易通过总结归纳出不同职位对应的应聘群体的关注焦点，平时多用心一些，你才会有所收获。

4、不断地PDCA，你才能改进

被爽约，很正常，但如果就这么甘于被爽约而不寻求改变，那就是你的杯具了。

对于一名称职的HR来说，无论招聘什么样的职位，至少三通电话是必不可少的。第一通，邀约面试；第二通，面试前关心对方的路程进度；第三通，面试后的反馈抑或是爽约的原因跟踪。

将不同的爽约原因收集、汇总和分析，相信你可以找到问题所在，并且在之后的面试邀约中逐渐避重就轻，直到将爽约率控制在合理的范围之内。

三、总结

1、虽然可能跳槽后行业、公司、职位情况不同，但是HR的有些经验积累还是有用的，自己不要轻易将他们放弃。世上很多事情背后的道理是相通的。

2、业务的问题，本身是HR的一门课程。随不至于跟做业务的一样熟悉，但是你得经得起面试人的询问。学习重点抓2个过程：接到需求的时候要多与用人部门沟通；被问到的问题回答不出的，要记录下来，事后找用人部门沟通解决。

3、不要不懂装懂，给对方一种真诚和高素养的感觉。

4、感情维护很重要，人是感情动物。让对方感觉到你在关注他、关心他，那么自然放鸽子的概率会降低。

5、真遇到放鸽子了，除了一些抱怨吐槽，还是要做好分析改进。把失败作为成功的垫脚石，而不要一次次地在同一个地方摔倒。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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