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如何对应聘者进行有效评估?以下是我结合所学课程和实际经验所作的一个总结:
第一,精心制定选才标准,建立面试评估表。
每个岗位的岗位职责不同,任职条件也不同,因此选才标准及面试评估表也是不相同的。普通岗位要更多地考虑人岗匹配,技术类岗位要更多地考虑实操技能,中高层管理岗位要更多地考虑人文匹配,必须根据每个岗位的性质选择需要考察的素质或权重。
因此,人力资源部与用人部门应共同制订选才标准及面试评估表,确保每一个岗位都具备一个选才标准及一张面试评估表。
那么,该如何制定选才标准呢?选才标准来源于岗位说明书,而岗位说明书来源于岗位分析。因此,在招聘前期,就必须对招聘的岗位进行工作分析,拟定岗位说明书,从而明确选才标准。此外,还应根据选才标准,科学设计面试评估表,使面试评分有据可依。
第二,针对不同岗位,应采取不同的面试方式。对于普通岗位,由人力资源部和用人部门共同面试评估即可;但对于关键和重要岗位,尤其是中高层管理岗位,为了减少录用决策的风险,应采取小组面试评估。
第三,面试时,面试官应注意把控主线,以应聘者的职业发展能力为轴,通过引导提问进行深入挖掘,切忌跳跃提问。同时,积极有效地倾听候选人的信息并作出逻辑判断,通过关键事件讲述识别验证候选人的关键能力,并对关键信息进行多重验证,找到应聘者潜在能力与公司能力要求的契合点。在面试过程中,面试官应随时在面试评估表上做好记录。
第四,面试结束后,应做好背景调查。对于主管层及以上和采购、财务等关键岗位,还需做背景调查。通过从应聘者提供的证明人或以前工作的单位处搜集资料,核实应聘者的个人资料和情况。对于调查结果与应聘者提供材料中有明显不符的,原则上应予以淘汰。
最后,结合应聘者的笔试成绩、测评结果、面试得分以及背景调查的结果,对应聘者作一个综合评估。
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