如何打造金牌面试官

作者 Vv小夏覃漪澜更新于：2016-02-23 21:42 3222

还是在玩命的招聘中，渠道挖了，简历刷了，见一个人就想问“约吗”！但招聘的部分岗位我止步于面试，就比如技术岗位。在这之前技术岗的面试官一直是公司的管理层，一位具有十几年司龄的技术副总，因此面试工作一直妥妥的。

今年公司扩张，划分了业务区域分别由刚刚被提拔的2个副经理各自分管，职责也由原来单纯的技术工作拓展到协助招聘等团队管理的工作。年后招聘之初我就不断内伤，笔试不断被刷掉，终于通过笔试的面试环节也是把握不好，这些也都不算什么，特别是非常中意的候选人来到公司之后，第一天的入职面谈就谈崩了，第二天新员工就没了影儿。

也许会有人说，这些HR也有责任，对于招聘并非是部门经理的强项，对于各细节的把握，HR有引导失职之责。好的，我认了。因为无论怎么沟通，传达的意思都被曲解或者只知其一不知其二，一切都还得在实战中领悟经验。因此，我决定改变策略。

今天，继续在收集了当天笔试的答卷以后，我和副经理对接笔试批阅事务。

我：在忙吗？

G：还好，有事儿吗？

我：请你批阅奏折呐！哈哈如何打造金牌面试官

G：发过来吧！

20分以后……

G：8人当中，通过3人。

我：那么少啊！

G：笔试答得不怎么样，只有3人能及格。

我：那安排明天面试吧。

G：上次面试，全部都流失了，有点没底气了。

我：那些人成了你们练习的道具了。如何打造金牌面试官

G：可惜了

我：我们做个试验怎么样？嘿嘿如何打造金牌面试官

G：啥试验？

我：在未通过笔试的人选中，再挑选一些人安排到面试环节，你在面试过程观察笔试优良的人和笔试较劣的人对比，他们之间存在什么区别和什么特点。

G：那要全部通过吗？

我：不用，再增加2-3人即可。

我：玩起来，不要太拘谨。

G：那xx，xx，xx可以加入我们的游戏。

我：相信我，一个评价精准的面试官，一定阅人无数。如何打造金牌面试官

G：我相信你。

我（开玩笑）：不怕我挖坑把你埋了？如何打造金牌面试官

G：嘿嘿，你挖坑，我跳坑，那是我傻咯，那不能怪你。

……

我们就这样在哈拉的玩笑里，定下明天的面试安排！这个策略间接提高笔试环节的通过率；在实际过程中，笔试并未完全能看出一个人的技术基础，笔试答得好也可能是背诵能力好；优秀的候选人也未必就一定会选择我们公司。俗话说：肉分五花三层，人分三六九等。那么面试候选人的分类又何尝不可呢？

其实，我更重要的目的是要增加他们面试的数量，增加他们在面试中的体验，在面对不同的人根据他们程序员的思维去感知人性。从技术之路走上要兼顾管理之路，将是技术宅们一个新的突破，带领团队不像设定程序那般，满足条件即可运行。在实操中，找到管理的精髓，而面试将是选人的第一步，之后的用人、管人、育人等，都将考验着新晋经理们的格局宽度。

看官们读到这，可能会觉得“如何打造金牌面试官”这是严重的标题党，根本没有教我们如何成为金牌面试官。是的，故事只是讲述如何把我们的部门经理打造成为金牌面试官。把他们推到求职者面前即可，随后，就是细致的沟通、交流经验以及看法。只有部门经理成长了，HR的工作就轻松起来了。

招聘就是建设人才梯队的基础，HR不会铺路又怎么能在招聘之路上走得久远呢？

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