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第一步：定标准。人才测评需要有一套清晰准确的评价标准，通俗地说是"模子"，它是人才测评的基础，标准不清晰会导致人才管理缺乏目标性与导向性。因此，在开展人才测评之前都需要先确定人才标准。评价标准包括任职资格与胜任力模型，其中胜任力模型是核心（如下图），并且模型需要有详细的行为等级描述，这样才能做出精细化的评价。如何构建胜任力模型，是一件非常专业的事情，在我的新书《破译人才密码》中有详细的介绍。
第二步：配工具，即开发测评工具，也就是"尺子"，它是人才测评的核心部分。如果没有科学有效的人才测评工具，就无法准确地测量出人才的素质水平，也无法知道现有人才队伍与标准之间的差距，那么人才的培养、激励、使用都无法有针对性。随着人才测评的越来越走向精细化，测评工具变得更加关键。测评工具开发，关注的重点是信效度。每种工具有它的优劣势和考察重点，因此要根据指标形成相应的匹配矩阵列（如下图）。如何选择工具请学习下一节课。
第三步：盘人才，就是组织实施人才测评，包括测评时间、地点、流程、测评师、被测评者的安排，这是人才测评的主体部分。其中测评流程安排是否合理、测评师的能力与经验非常关键，将会对人才测评的效果产生很大的影响。
第四步：出结果，就是测评结果的输出，通常包括测评分数与测评报告，其中测评报告又分为个人报告和团体报告，个人报告是针对个人的测评结果进行分析团体报告是针对测评对象的整体情况进行分析，发现其中的共性优劣势，从而为人事决策与人才发展提供参考。具体可以看我的另一篇文章《人才盘点五步法》：
第五步：做应用，就是将人才测评的结果应用在对人才的选拔、任用、晋升、岗位调整、薪酬、培养发展等方面。人才测评应当是以应用为导向的，不能为了测评而测评。主要的应用方向有以下几点：
以上人才测评的五个步骤是标准步骤，不同的企业不同的测评对象不同的测评目的，可以根据实际情况进行灵活调整，比如评价标准可以复杂建，也可以简单建，测评工具可以多用几种也可以少用几种，测评结果可以简单输出，也可以做数据的深度挖掘。
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