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一、现象VS本体：
离职，为什么是年后，为什么是陆续，为什么面广？这些都是现象，病症。对病症必须深入分析，不能是了解到，听说，大概，这年头没有调查就没有发言权，没有分析原因，就难找到症状，所以任他现象千奇百怪，你得去分析。
离职的原因是什么？是薪酬，还时岗位发展，还是外部的世界吸引，还是管理问题等等，访谈、离职调查，离职回访等方法要用上。找到那个病因。
二、安人VS安心：
并不是每个岗位的离职，都需要挽留的，HR关注的是那个你想留、值得留的人，因为资源是有限的，你得有核心意识。所以得对人员进行四象限划分，哪些人留住人就好，哪些人还要留住心。从稀缺、价值、发展角度考量决定人力资本管理。
三、正VS反：
员工离职，好的，坏得，双面看待，如果没有离职，新鲜得人员进不来，势必导致组织老化，老人太多，人力成本也高，有些岗位就得让他们流动。所以该放就放啦，别纠结。
四、留人策略：
1、利益：没有永恒的宴席，只有来日方长，公司，员工，各取所需，每一层次得员工利益需求是不同得，你只有抓住需求特点，才能安抚人心。
2、人性：人性有惰性一面，也有逐利避害一面，所以没有完美的选择，只有有诱惑得吸引。
分析员工的人性心里，也会助力化解问题。
3、双轨：不可否认，双轨制得发展路径，可以给员工更好的发展机会，这年头，有才得人多，但你的体制设置就阻碍了人才的上升渠道，那是悲哀的。
4、风口：工作，还是一种体验，玩转大家，让大家都能汲取到乐趣，那工作平台的本身也是一种吸引力。所以，玩法要多，你玩不起来，那人家怎么兴奋呢？
5、薪酬：口粮，还时要足，物质决定生存必须，钱的时代，就得设置好分钱的规则，通过努力所得的，才有动力。奖的，永远比给的好！所以，分钱，是艺术活，传统的薪酬模式得转变。
6、合伙人：帕累托原则，抓住核心，知本，就是资本！相互融合，更大威力。如何从打工---》工作---》职业----》事业转变。合伙人制，也是一种改变。
离职，不可怕，
可怕的是离职了你无能为力！
什么是离职管理水平，
就是你想让离职率达到多少就多少。
从现象到本质，
从方式到策略，
预则立！
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23楼 Carl92415
学习了，感谢分享
22楼 袁亚红
学习啦，简洁明快！
21楼 DrWeb
感谢分享
20楼 闲情逸致之竹简
学习了！
19楼 南木生
受教了，开拓了。
18楼 晒星星的小鱼
受教
17楼 marsha
学习了，感谢。
16楼 提升就是成功
我们公司在此方面几乎也是空白，想要完善但是不知道从何下手，还得向各位前辈多学习学习。
15楼 Cordelier
14楼 hklte_hr
谢谢分享！
13楼 CI党
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12楼 田园小镇
学习学习 离职也是一种财富，双面论。
11楼 953231641
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客观真实
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分析很客观，认同抓不同需求。
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