HRBP要有HR的专业，也要有BP精神！

作者黄兰兰更新于：2016-02-26 14:49 22161

内容来自 2016-03-03 打卡话题

　　我是来自上海的一名HR，2012年参加工作，主要做过的模块有招聘、培训和员工关系。可能是在上一家公司工作时间长了的原因吧，感觉每天的工作按部就班，没有一点生机，学到的新东西也不多，所以前段时间离职了。
　　在重新择业之际，有企业提供了HRBP的岗位，感觉那应该是一个比较有挑战的工作，和以前专职枯燥的HR工作不一样。近期即将入职，虽然满怀信心，但不免忐忑，毕竟没做过HRBP，不知道怎么样才能更贴近业务开展工作。
　　请教各位牛人，HRBP如何才能紧贴业务开展工作,有哪些靠谱的方法？

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首先，我们来了解一下HRBP的概念

它的职责是充分掌握HR技能的基础上，协助业务部门做好人力资源管理工作，并将这些问题充分提炼或升华，更多地从业务或战略层面去思考。

其次了解HR和HRBP的区别，以便更好的开展工作

HRBP是HR和BP的结合。HR在前，BP在后，HR的各项技能和专业知识是基础，如果你的基础不牢，无法真正的为业务部门所服务，工作很难开展，而且优秀的HRBP在掌握专业知识的基础上对所服务的业务部门的业务知识、团队人员的特点、部门领导的风格，这些都需要去了解。和单纯的HR，他们的服务对象是不一样的。业务部门的领导是你的直接上级，你要用业务的思维去思考你的HR价值如何发挥，如何更好的去服务他们。而所谓的BP是业务部门最得力的助手，并要做好助手的工作。

如何紧贴业务开展工作

它的工作内容其实和HR相差不多，也有招聘、培训、薪酬绩效、员工关系等等。可以从以下几点介入：

1，制定业务部门的招聘计划，盘点部门的人员情况和思想动态，做好人员的招聘及储备计划，并及时跟进招聘进度和招聘需求；

2，新员工入职的手续办理、试用期员工的表现追踪以及转正员工的表现追踪都需要有详细、专业的表单、流程的支撑，以及多次、多对象的人员沟通工作。把这些基础的工作做好，并做到细致化、专业化；

3，培训要从业务角度出发，了解部门人员所处的状况，学历层次、年龄层次、技能水平、不足及问题的原因所在，让培训计划更实用、有效且具备可操作性，可多和业务部门人员及相关领导访谈、沟通；

4，建立所在部门的人力资源管理体系，并及时将人力资源的相关制度及政策及时通知、培训到部门员工，执行的同时还需收集部门人员的相关意见，对公司进行必要的建议和反馈，进一步完善人力资源管理体系。

5，工作之余，多和业务同事交流、沟通，抱着学习和服务的心态拉近彼此的距离，这对你以后的工作开展会有很大的帮助，做人事是先学会做人，尤其是HRBP。

HRBP的亮点和难点

让部门领导因为你的协助，对内熟知下属的思想动态，对外熟知竞争对手公司的情况及薪酬标准，以及内部人员的储备情况为他的决策提供支持和依据，以及更好的为部门绩效做出成绩，这些都是普通HR无法深入的，而HRBP就可以做到。

同样，难点就是消除业务部门对HR的传统的认知错误，比如：“太专业以至于迂腐、太不近情理以至于难沟通、没有共同语言”等等，而是在刚加入的时候，先不要摆谱你专业上的东西，而是先学会融入这个圈子，从了解业务开始，从拉近彼此的距离开始，从做好你的服务工作开始。相信后面的工作就好好做很多。而它比HR更多一份价值的地方是它更了解业务，更接地气。如果做出成绩，会更容易量化和让领导肯定。

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