岗位素质模型

作者徐金金 2016-03-01 10:19 641

本文是对话题：能力素质模型该如何建立？具体实施... 的摘抄和点评 收起↑

　　我所在的公司是做路桥设施的，属于国企改制过来的企业，所以各项福利比较健全，现有员工240人左右，老员工占绝大多数。其中一小部分是在办公室坐班的，还有一大部分是经常在外施工或出差的。
　　基于公司目前的发展需要，上半年公司打算建立各岗位的能力素质模型，我们部门很多都是老人儿，像我这样毕业才1-2年的算是新人，我也想趁这次机会多学习一些，所以向领导主动请缨，但是俺以前木有接触过这块，请各位牛人指点一下。
　　请教各位牛人，能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？

夏天512曹锋说：

总的来说，胜任力模型的构建方法，无非是两种，归纳法和演绎法。归纳法即通过访谈调研折方法，将目标群体中高绩效与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实现绩效优异所需要的个人素质，进而形成胜任力模型。归纳法是一种古老的方法，麦克利兰当时就是使用这种技术进行建模的，已经流行了半个多世纪，目前仍然是学术界、咨询界构建胜任力模型的主流方法。归纳法的应用工具主要有工作情境分析、行为事件访谈、焦点小组访谈、胜任力问卷调研、模型编码、数据统计分析等。
      演绎法是一个逻辑推理的过程，它主要从企业愿景、企业使命、企业核心价值观及战略推导出目标群体所需要的素质，对这些素质整理加工后形成能力胜任力模型。演绎法的主要方法主要有战略文化演绎分析、高管访谈、头脑风暴法、专家小组讨论、对标分析。归纳法更多的是基于优秀人员的共性特征，比较适合于技术、技能人才；演绎法更多的基于公司未来的发展要求，比较适合于中高层管理人员。很多时候通常会将两者结合起来。


       另外，还有一种建模方法就是在建模的过程中导入行动学习的理念，采用行动学习中的团队列名法、团队共创、世界咖啡等工作坊形式，利用引导技术，由专业咨询顾问带领企业内部的人员来完成模型的构建。这种方法最先由诺姆四达集团提出，2014年我和公司的几位领导一起开发了基于行动学习的胜任力模型构建与应用课程，并在北上广渝四地开展了公开课。这种建模方法形式比较新颖，效率高，费用低，而且企业内部也能很快掌握建模的技术，模型的成果在企业内部认同度好，更能得到较大范围的推广和使用，是胜任力模型构建中的一种新趋势。
      胜任力模型构建方法的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，在建模之前应灵活选择并合理运用恰当的建模方法。如果只采用单一的方法，模型的质量就比较难以保证。

我的点评