辛占华CHO说：
不同能力的员工，对企业的贡献价值不同，所以职级结果应该对应能力工资，我们也称之为职级工资，职级晋升则职级工资增长。特殊的福利项目也可以考虑根据具备某一高的职级才享有，而非一刀切，体现福利的激励性。期的激励项目，比如，股票、期权，也应该是基于职级来确定授予和授予数量标准的。其次，建立任职管理与绩效的关系。不同能力的员工应该设计不同的工作目标，也应该有不同的考核方式。第三，建立与招聘的关系。在没有任职资格管理之前，用人部门只会告诉人力资源部招5个人，现在用人部门应该说招5个人，其中4级2人，3级1人，2级2人，我们人力资源部拿到用人需求，查看相关职位的任职资格字典，招聘需求就非常明确了。第四，建立与培训的关系。能力评估后，整体员工能力的现状基本清晰，培训需求自然而来。另外，根据任职资格字典，员工的能力构成也非常明确了，我们要建立基于任职资格管理的培训体系、课程体系和讲师体系。
我的点评
我们要让专业技术员工通过职级晋升，得到对应的薪资和福利待遇，这样这套体系才有其运行的基础。我个人对这种完全对等的设计模式持反对意见，因为在一个规模足够大的公司中，我们更多的不需要个人的英雄主义，而是更多的鼓励和依赖团队创新、团队业绩。而在这种模式下，同级的管理人员价值一般都要高出专业技术人员的个人价值。
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