不要为了加薪而加薪加薪标准更重要

作者 Alice王老师 2016-03-02 12:15 21723

内容来自 2016-03-07 打卡话题

　　我是一家化妆品公司的人事主管，人事部有5个人，我是今年1月份入职的，最近刚转正，平时4个下属对我还算比较认可，工作安排下去，大家基本上没有抱怨。我们公司有个惯例，就是每个月部门都要组织一次民主生活会。一般情况下，民主生活会上大家可以畅所欲言。前几天我们部门召开民主生活会，有1个同事提到工资已经1年没有调了，接着其他人也开始跟着反映调薪问题。
　　对于他们的薪资水平，我是比较了解的，作为一个新任领导，如果不帮下属争取加薪，怕大家会有想法，如果帮大家争取加薪，又该怎么和总经理说呢？
　　请教各位牛人，新任领导该如何为下属争取加薪？

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我觉得首先这个事情要分三步走：

1、对于下属提的加薪要求，需要慎重考虑，不能为了加薪而加薪，因为碍于面子承诺。首先需要针对部门现有人员的工作情况和业绩表现做一个评价和盘点，做到心中有数，兼顾内外公平。即人员工不低于外部市场平均水平以免人员流失，同时要兼顾内部公平根据工作业绩表现予以调整，因人而异，而不是大锅饭，搞平均主义。

2、如与总经理交流时，需要明确调薪制度和原则，公司是否有年度调薪的规定，以及符合年度调薪的标准和调薪比例如何确定。如有就根据制度执行，如没有就需要告诉总经理，基于什么原因，我们需要对告诉哪些人员做一个薪资调整以防止人才流失同时也是对员工的一个激励措施。在与总经理沟通时候我觉得至少需要以下东西来说服和支撑你的建议意见：

1）首先对公司所有部门核心人员薪资盘点，并与部门主管沟通，是否有需要调薪的人员并注明调薪原因列出所有部门加薪人员清单（在此我要特别提醒的是调薪原因不能仅仅写是因为工龄到了一年了，而着重点更多要放在此人的业绩表现拿数据和事实说话。）通常老板眼里更多的是我付出这样的工资成本，员工能给我带来什么样的利润。

2）加薪理由是重点，告知总经理目前需要调薪人员是基于什么原因。通常我们是分两部分：根据公司业绩和个人业绩表现给予不同比例年度调薪和根据工龄给予工龄工资调整（做满一年增加工龄工资100元，上不封顶）。一般调薪原因也就不外乎三种：调岗调薪、晋升调薪、年度调薪。根据文中所讲其实你们部门主要还是涉及到年度调薪。如果不是工作岗位调整或晋升，通常年度调薪就需要有业绩表现的数据和事实来支撑你的调薪建议。从根本上讲，你要告诉总经理，给予这些人员加薪是因为他们的业绩表现达标或特别突出，给公司创造价值所以需要支付他们更多薪水来激励他们更好为公司做贡献。同时也是为了避免人才流失给公司造成更大的损失。

3）最终要说明，我们提出调薪建议是着眼于公司长期发展考虑，不过鉴于公司实际业务情况可以具体问题具体分析，在调薪时间和比例上根据公司情况来制定。同时表明因为是新上任可能对公司情况没有总经理清楚，所以建议出发点是好的，具体实施如有困难还是以总经理意见为准。

3、在得到总经理最终意见后，不管是建议得到采纳还是拒绝都要做好员工工作，并且尤其对于核心骨干员工安抚工作，许诺其在不久的时间期限内会有调薪机会，前提是我们要做好业绩评估数据给到公司领导。我相信即使这次被领导拒绝了，从公司长远考虑，对于人才尤其是核心骨干人才激励公司肯定也不会漠不关心，因为我们可以建议在我们一定时间内给出可行性激励方案后仍可以实行。

最后，我想说的是，如果你确定了要去向领导为下属加薪，必须要理由充足，数据充分有说服力不然结果可想而知，因为在说服老板时候作为HR你不能只局限在一个部门或一个岗位去考虑问题，需要考虑公司整体利益和全局着眼，要让老板看到数据和事实后心甘情愿买单，因为现在公司运营成本越来越大尤其人工社保每年递增，企业利润却逐步下降，市场竞争越来越残酷，老板压力也是越来越大。作为老板肯定是要求每分钱都花在刀刃上，我们也应该要体谅到这一点。这样才能取得比较好的沟通效果。

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