“薪”不知所起？你小心掉坑里！

作者语夜更新于：2016-03-04 15:19 22629

内容来自 2016-03-07 打卡话题

　　我是一家化妆品公司的人事主管，人事部有5个人，我是今年1月份入职的，最近刚转正，平时4个下属对我还算比较认可，工作安排下去，大家基本上没有抱怨。我们公司有个惯例，就是每个月部门都要组织一次民主生活会。一般情况下，民主生活会上大家可以畅所欲言。前几天我们部门召开民主生活会，有1个同事提到工资已经1年没有调了，接着其他人也开始跟着反映调薪问题。
　　对于他们的薪资水平，我是比较了解的，作为一个新任领导，如果不帮下属争取加薪，怕大家会有想法，如果帮大家争取加薪，又该怎么和总经理说呢？
　　请教各位牛人，新任领导该如何为下属争取加薪？

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一、引言：

薪愁遇旧恨，英雄可能气短；

若不知所起，如何把握前程！

二、初析：

1、我们公司有个惯例，就是每个月部门都要组织一次民主生活会。一般情况下，民主生活会上大家可以畅所欲言。

这个会，按一般概念，你应该经历了不止三次，这只是民主生活会，不是决策会。可以吐糟，并且是非常规范地吐，安排好地方、安排好时间，安排好人员，尽情地吐吧，但大部分吐完后，该干嘛还干嘛，毕竟口水不能当饭吃；还有，我比较关注的是，民主生活会有会议记录吗？如果规范的企业会有的，你可以翻一下对于这类糟是如何处理的？

2、一个同事提到工资已经1年没有调了，接着其他人也开始跟着反映调薪问题。

没有人嫌钱多，起哄是中国人的特性；经常说，上司给下属挖坑，但这年头，下属给你挖一个，试试你跳坑的能力，也不是没有；另，你的上司也正好继续验验你的成色。处理此类事并不难，对于人员管理和事情处理，都可遵循一个方法：分类、细化，后逐一击破。

3、对于他们的薪资水平，我是比较了解的，作为一个新任领导，如果不帮下属争取加薪，怕大家会有想法。

先十万个为什么自己问自己（以后才不会被人家问的要死不活）：对他们了解多少？内部处于什么线？同行中处什么水平？每个人的能力、业绩又是如何？以前每次提薪的幅度是多少？调薪时间一般在何时？公司去年效益如何？今年的调薪计划是什么？上一任在这个事情做过多少工作?难度有多大?...

另：能在会上提此问题，说明：

第一，薪酬机制本身存在问题，这是大项目，非朝夕能定；

第二，一般而言，聪明的下属提薪资要求都是私下先探风，因为批与不批，都可能让上司为难？这个人是一杆冲锋枪，以后要多关注！再者，对于此事，别以为是心血来潮，在会上说的事情，他们可能早就私下商量过了，其实,你在平时应该也或多或少能了解到、甚至看到这方面可能存在的问题,民以食为天嘛,企业中的”食”就是”薪酬”,对下属的言行举止、下属关注的事情,你要提前预知,你要有敏锐的观察能力。

怕大家有想法，有什么怕的；有想法是很正常的，没想法才不正常呢，无欲无求的人，跟脑死亡没多大区别。你是为公司工作，你的价值是对组织做出贡献，影响组织利益的，你要多上心，员工思想不是不关注，而是适度，有些话听听就可以了，掌握一下动向而已。

三、解析：如果帮大家争取加薪，又该怎么和总经理说呢？（先缓缓）

任何事情都是双刃剑，用好它；处理每件事情，都是证明自己能力的时候。

1、第一步：

既然提到这个问题，就直面回答：自己新上任，对各下属的情况不是太了解，即使想给下属争取，也得师出有名，你们每个人写一份申请交给我，工作内容、工作业绩写得越清楚越好，那样就能更快速了解、评估各位的工作量和成绩。另要写一下新年的工作计划，以及列出自己工作的不足之项（不少于6项）。

（如果申请都不写，那我如何给你们争取，不写就算自动弃权；如果写，那正好进一步核对他们每个人的工作量以及绩效完成率，以及他们的绩效短板。（坐实绩效，为以后管理打下基础）

2、第二步：

接下来，既然各位提到薪酬，我在考虑，正好是大家学习薪酬的一个好机会，下周计划由薪酬专员给大家做一次薪酬方面的培训，就薪酬结构、绩效工资定义、岗位工资定义、工作职责、调薪惯例、调薪难度研讨等做一次专业的培训；

如果薪酬专员不敢讲，证明专业度还很欠缺，能力还不够，想提薪不是不可能，先把酋油打好再说。（这样，估计薪酬专员下次就不太敢说这方面的事了）

如果薪酬专员推辞，那下次我亲自给大家上这堂课。课堂的内容增加：从组织角度、从员工角度、从内部、从外部等多角度来说明薪酬的重要性，也进一步让他们知道做调薪的难度，以及自己在与公司的博奕中如何落实调与不调薪的事情，再者，薪酬由“薪”和“酬”组成，“内在报酬”的提升，将是以后人力部的重点工作；（慢慢转移注意力）

（既然能展开薪酬培训，那么接下来安排绩效专员来讲解绩效管理，我想通过两次以上的培训，让大家明白外薪与内酬的差别，以及绩效考核事宜。并且逐步导入培训，开展各模块工作）

3、第三步：

作为主管，我会下情上达，对于本次民主生活会议的内容，会及时发送给总经理。（让他们知道，我会反应民意），也会就我个人的看法，一并呈报，若有新的批复我会及时告知。

4、第四步：

（特别委婉地提到）：减员增效是常用的加薪方法，据反应我们部门人员偏多，上次总经理就人力部的编制在征求我的意见，我也正好通过近几个月的了解，需尽快确定编制的事情（让他们有危机感）。

5、第五步：

（鼓励民主会，并希望以后能更多地专注于提升个人能力，这是内在的“酬”）畅所欲言，是一个很好的团队氛围，我们不光要做出成绩，更要提升我们的能力，因为富裕并不是拥有昂贵的轿车、别墅，而是有长期稳定的收入作保障；张瑞敏曾说，给员工最好的福利待遇不是给员工涨工资，是给他们不断成长学习进步的机会和能力，因为永远相信人有了能力一定不会是穷人，假如不具备能力，给你再多的钱即使是金山也会花完。所以，要获得长期稳定的收入，唯有获得足够的能力方能实现。

经过以上五步，你的下属应该能大致听出话内和话外之音了！

四、职场建议：

1、不好养的猴子，你要想办法迂回管理，别死在笼边上。我们自己的猴子，也别轻易丢给上级，不能解决问题，如何做管理，别让总经理笑你没能力。

2、调薪，不是看时间，不是看能力，而是看业绩。如果无法评定业绩，那么你要做的是绩效管理，而非薪酬调整。

3、一般而言，常规调薪是年度调整，除非个别特殊优秀者，会中途加薪。所以，一定要了解公司调薪的惯例。

4、对员工和公司都摸好底后，若有机会，建议先调业务部门，后考虑辅助及服务部门。

5、关于加薪：我曾经的领导，每次办加薪都能搞定，因为他经过长期扎实的工作，人品、能力充分获得了信任，凡向老板申请加薪必能获批。所以调薪，工作在平时，功夫在诗外；

6、进入企业，先生存后发展，奶酪之事别轻易动，敏感的事情别急着做，要么不办，要么办彻底，若要争取，就需全面考虑、综合分析、一击中的，办事情讲的是成功率。

五、结语：

争与不争？调与不调？均要全面分析！顺天时地利，筑人和，可事半功倍，具体结果应视实况而定！

“薪”情之事，职场之争，并不高深，软硬结合，张驰有度，可淡定处之！