HRBP是指“人力资源业务伙伴”，首先是HR，其次是BP。所以，对于HRBP一职位，虽然不同的企业有不同的归属和定位，但是，根本还是如何将人力资源方面的工作与业务部门的有效运行加以结合后能够真正发挥出人的最大作用和绩效。官但是在实际工作中，HRBP本身由于定位和能力发挥的局限，很多时候还是处于被边缘化的处境，没有不行，有了也没有太明显的作用。如何使得HRBP不被边缘化，如何贴近业务开展工作，真正发挥出其应有的作用，值得我们深思和探讨。
第一，定位。首先是定位与归属问题。定位首先就是在业务单元下的HR，也即将人力资源各方面的工作如何有效与业务结合并促进业务部门的工作顺利开展。而归属则是到底是属于人力资源部门里的一员还是属于业务单元内部的一个职位？不同的企业有不同的解读和归属，但是我感觉，真正发挥出HRBP 的作用，HRBP不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对HRBP进行专业方面的指导，不直接对其进行考核。这种定位与归属问题的划分不同，作用的发挥也是不一样的。较为稳妥的办法就是隶属于业务部门，但是HRBP 从业者要受到企业人力资源部门和业务部门的双重领导。当HRBP归所在业务部门管辖，其与业务部门间的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求，但也容易成为业务部门的一名专职的人力资源工作者。
第二，HRBP的职责是什么。作为HRBP就要代表企业人力资源部门，使用专业知识在业务部门推广人力资源制度、流程和方案，对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持，日常通过提供咨询和支持帮助执行业务部门的工作计划和完成工作目标，负责满足业务部门选训育留等日常工作，不是局外人而是业务部门真正的一员，参与并执行业务部门的日常工作赋予的职责和要求，从而通过自己的努力成为业务部门的合作伙伴。而要做到这些，就需要HRBP首先必须了解企业的业务以及各部门业务，明确如何设置和开发什么样的人才是对整个企业有效的。另外还需要对各部门具体业务深入了解，对其管理诉求近距离面对面去探讨和交流并搜集相关信息，制定出有针对性的管理政策、工具和方法。HRBP还可以通过企业各种会议、行业报告、财务报表、产品说明、业务推广活动等多种渠道了解业务部门的工作。而亲身参与效果更佳，比如在招聘中通过与业务部门领导一起面试应聘者了解业务信息和部门需求。
第三，HRBP的工作立脚点。HRBP是人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，需要帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。 一个成功的HRBP的行为表现为：能基于业务部门的数据来发现问题；能通过弹性的解决方案来施加影响；能通过关注结果的绩效考核来担当责任。具体表体现为：1、由于角色定位已经很清晰，因此对业务部门日常运营持服务、支持的态度；2、对行业、业务部门运作与实际工作中的各种信息和情况了解并掌握，能够做到采取的政策和决策不走样和脱离实际；3、从业务营运的角度换位思考，不断关注员工真实需求，不断改善员工的困难；4、善于分析业务部门的各项经营数据并以此发现问题，对业务营运可提前做到提醒并给予专业建议，并具备一定创新力 ；5、与业务部门保持步调一致，及时制定切合实际并合理的绩效考核、培训等日常工作计划。
HR与HRBP最大的不同之处在于，HR是单纯的人力资源方面的工作，而HRBP是把人力资源的专业性用到业务上，使业务上的效率、效能发挥到最大的作用。他需要娴熟的人力资源专业知识和娴熟的业务方面的知识，把两者结合起来，发挥人力资源的最大作用。
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
