推荐 《万达工作法》精华点评版（上）

       大家好，我是黄志伟，欢迎来到《黄老师读书》。之前我分享了一些读书笔记，反响不错，接下来在三麦的专栏中，我会继续带各位看书。让学习更简单、让培训更有趣，本期我们来分享《万达工作法》，在书中万达集团首次公开了内部工作方法，我们一起来看看王健林管理11万员工的独家秘笈，本书由万达集团企业文化中心编写。

开   会

      万达高效开会的七招

      1、从不打印的工作报告。每年的万达年会上，王健林都会做一个精彩的工作报告，由他亲自手写，会前从不打印（别人都不知道内容），报告既有宏观分析、也有客观业绩，还有微观褒贬和未来走势。参会的人必须认真记笔记，否则下午的分组讨论自己就没办法讲了。

      2、精细的会务手册。万达年会的胸卡就是一个浓缩的会务流程，胸卡的正面包括照片、姓名、部门、职务等，背面是会议的流程，包括时间、地点、座位号、就餐的桌号等。现在在万达移动办公App里的会议管理系统发挥了很大的作用，与本次会议有关的内容都可以轻易的查询到，非常方便。

      3、开会没人敢迟到。万达开会，下一级一定会比上一级提前5-10分钟到会场，如果迟到了，一定会很难堪。曾经有个总经理级的领导第一次开总裁会，当时通知的时间是9点，他掐着点去的，一进会场，大家都用异样的眼神看他，看得他心里直发毛。第二次开会，他提前5分钟来了，但还是被大家用异样的目光“瞩目”了一番。所以，迟到了被行注目礼的滋味不好受。

      4、准时开会可以，准时散会可以吗？万达开会极少拖延，首先会前已经明确开始和结束时间，其次明确的议程和每件事的讨论时间，最后会议主持人必须有效调动与会人员的积极性，并控制好会议时间。一些重要的会议，发言者要提前预演。除了有制度约束、规范，高层以及所有人的时间观念和责任意识至关重要。

      5、开会发言只捞干货。万达开会从来没有空话、废话，开会就是要解决问题，PPT有规范的模版，都是极其简约的风格，杜绝花里胡哨，一般开会不超过10页，给董事长、总裁汇报不超过3页，如果领导要问细节，点击超链接就可以了。

      6、开会不许找替身。派来参会的人要能拍板、定意见，参会不是代表个人而是代表部门。汇报不能找替身，如果副总裁听会，必须是总经理汇报，如果总裁听会，必须副总裁汇报，总之，必须找个管事的人来开会。

      7、会后不落实等于会白开。万达有周例会、月度会、季度会、半年会、全年大会，重要的会议都有会议纪要，任务追踪系统会显示任务要完成的日期，完成的进度，记录员会将新的数据录入系统，在接近任务节点时你的手机会收到加快项目进程的提醒，通过这些来保证会议结果的落实。

      我们知道，除了工作报告外，大部分的会议都需要在会前准备好资料（电子档或纸档）分发到各参会者，会前看完，以节约会议时间；参会人员的确定、主持人的确定也很重要，同时要确定哪些人发言、哪些人旁听；开会必须有人拍板，否则会议毫无结果；如果是讨论会，可以采用六顶思考帽、世界咖啡等方法提升效率和效果（这都是我的经典课程，有兴趣可以参加）。会后的落实才是真正体现会议的效果，有条件的企业都可以借助信息系统完成跟踪、提醒，当然还需要有人监督、评价。

识   人

      万达的人才招聘通常都是从招聘网站搜索简历，再确定候选人参加面试，初次面试时都会要求应聘者填写一份万达的《人才信息登记表》，主要包括了意向职位、基本信息、教育经历、工作经历、目前薪酬以及期望薪酬、家庭成员等。

      从这张表可以对应聘者进行一些初步的判断。

      1、看字迹。如果字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明应聘者较粗心，并可能存在对个人经历说谎的嫌疑。

      2、看登记表填写的完整性。如果出现两处以上的空白，并且空白的地方是不需要保密的，说明应聘者求职态度较随意，服从性较差，忠诚度较差。

      3、看年龄、职级、待遇是否匹配。一般从普通员工到基层管理者大约需要3年时间，年龄在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，需要3-5年的时间晋升上来；高层管理者一般在40岁以上，且需要更长时间的沉淀。

      如果出现30多岁仍未做到中层管理岗位的情况，则此人的发展潜力值得斟酌；如果偏离正常高层管理者的年龄段，则初步判断此人有较强的个人能力，或者之前提拔的流程不规范，需进一步了解。

      对于目前薪酬和期望值有较大差异的，可初步判断此人有较强的工作动机且就职意愿较强；若差异不大，可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。

      4、看工作经历。重点关注工作经历的连续性，如出现经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如果是后者，说明此人工作能力有问题；从稳定性上分析，在一家企业工作两年为合格，3-5年为稳定，1年以内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或工作能力不能胜任；如果几次工作异动都是跨行业的，则判断此候选人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，属于走一步看一步；服务企业的背景，若是从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题，若是从不知名企业到知名企业，职务和收入层次有提升，则可能存在水分，如果长期服务于非规范类企业，则此人的层面、素质、水平不会太高。

      5、看简历与登记表的同类信息是否匹配。可以看从招聘网站下载的简历与实际填写的登记表同类信息是否匹配，以此判断其信息的真实性。

      万达的这张《人才信息登记表》跟一般公司的入职登记表没什么区别，只能对应聘者做初步的基本判断，更准确的判断还需后续的面试环节来确定。以上提到的有几点需注意：年龄与职级匹配与否，如果是传统行业或发展时间在国内30年以上的行业则可以按照第三点的标准来初步判断，但是一些新兴行业比如互联网相关行业，或是在国内发展时间比较短的行业，则不大符合第三点所说的标准，我培训过不少这样的企业，他们的管理层都非常年轻；工作经历的问题，那些频繁跳槽的其实在筛选简历阶段就可以淘汰了，跨行业的需要具体了解。

培   训

      万达坚持“知者为师”，主要选择一线的优秀干部来授课。万达的培训分七步：第一步工作是改课件，学以致用；第二步是课堂无眠，上课不允许打瞌睡，通过分组讨论、互动、比拼来调动大家的积极性；第三步是推出“能量集市”，解决个人问题；第四步是为组织做诊断，会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个独立的课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率；第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任；第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责；第七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。

      评估也是培训中的重要环节。万达要求学员对所有老师的讲课进行打分，老师对优秀的、有贡献的学员也会打分，万达学院会对老师的讲课风格提出改进建议，也会把学员的学习情况反馈给各部门领导，各部门领导反过来也会对学院的教学效果进行反馈。

      万达学院要解决人才与万达集团和谐相处的问题，解决社会人才与万达事业相和谐的问题。万达学院的一个职责就是帮你认清你是谁，对组织来说就是知人善任，这样做对业绩有用，只有你认清你自己，你才能是快乐的，业绩才会上升，只有你快乐，你才会自主自发的创新。搭建网络学院，让学习集体化、社会化，真正能够帮助到你的人可能是那些遇到过同样问题的人。

      万达独具特色的培训项目：

      “万达之道”，通过员工提问、情景解读、图画历史、看图说话、音乐解析、视频解读、嘉宾访谈等多种方式，共同探讨、分享万达的组织智慧、文化精髓、管理技巧与工作方法。

      “我是潜力干部”是一档干部选拔竞聘实战模拟课程，由五部分组成：团队融合、实战模拟、视频剪辑、成果汇报与嘉宾点评。

      “微电影学管理”，一种是自导自演微电影，二是节选与课程主题比较契合的电影片段，从电影中学管理。

      “侃大山”，利用众人的智慧解决众人的问题。

      “任务树”，帮助各部门逐级进行任务分解，更好把握工作中的难点和要点，让学员能够对全年的工作任务“心中有树”。

      “工作逻辑图”，让学员理解在万达工作中遇到的某一类问题的标准动作和标准打法。

      “能量集市”，每个学员都提出自己面对的问题、心中的纠结，让所有学员帮助自己寻找解决方案。

      “解决之道”能够激发群体智慧，通过结构化方法，创造性的解决业务部门中普遍的、影响程度大的、成功经验较少的、具体的难题。

      “荣誉之旅”，从具体工作问题出发，挖掘问题发生的根本原因，运用集体智慧寻找解决方案，结合自己的工作实际落实具体的行动计划。

      将优秀员工的经验传授给其他人是最好的培训方式之一，培训部门需要创造和搭建积极、开放的交流平台，让集体智慧创造辉煌。

做制度

      万达用产品观和互联网思维在做制度。主要有三个特点：一是苛求细节，甚至“奇葩”，比如女生的裙子若在膝盖以上，则裙边距离膝盖不得多于10厘米。万达对着装有严格的要求，不符合标准将被处罚。再比如亲属回避制度，即便是王健林也要按制度行事。二是直接，一针见血、可操作性强。王健林对此的点评：万达制度的最大特点是能用，好操作，所有制度为有用而设，不搞形式主义。比如万达商业地产投资制度将涉及土地、配套、地下、规划、税费等方方面面可能遇到的问题编成50问，只要搞清楚这50个问题，一个项目能不能上就基本清楚了，哪怕是新人来到万达，给他一本制度就知道怎么干了。三是简单，少即多。在万达，公司越来越大，制度却越来越少。2014年版制度正文共52万字，比2012年版少了42%，关键在于尽量表格化，一目了然，使用方便。万达的制度每两年修订一次。

      制度化、流程化、简单化，执行力强了，效率提升了，效果能不好吗？

年   会

      “年会比照两会，晚会比照春晚”，这个标准在万达延续了多年。胸牌、会务手册精确到“每人每天每时”，胸牌、参会人员的座次、室内温度的设定等也都参照两会的做法。会务手册还包括了参会人员的信息，包括：顺序、餐饮、交通、接送时间、坐几号车、住几号房、着装要求、天气情况、准备常用药品情况等。会场的温度入场前是23C，入场后会降半度，半小时后再升半度，一般保持在22 C。在半年会和年会上王健林都会做一个100分钟的报告，并且报告都是他亲自手写，会前也不会打印。

      年会从筹划到呈现需要半年时间，导演全部来自“第一阵营”，一般都是央视副导演级或地方台春晚总导演级的。年会的节目采用公开招标和自上而下的定制两种方式，每年22个节目，总时长100分钟左右，其中三分之二的是招标定制的。每个节目都经过严格筛选，需要过五关才能最终出现在年会的舞台。

      年会当中难度最高的是宴会的翻台，就是在表彰大会结束至晚宴开场的30分钟内完成场地的转换，事先都有严格的规定，确保准确无误。近两年随着外籍同事的增加，晚会开始配备同声传译，万达走向国际化的同时，晚会也走向了国际化。

      年会比照两会会务细节的标准来执行非常好，但是晚会比照春晚的标准对于绝大多数企业并不适合，除非是影视娱乐相关行业的企业（影视娱乐是万达的重要业务领域）。对一般的企业来说，晚会更多的是自娱自乐，是玩得高兴，而不是看得过瘾，是员工展示才艺、表现自我的舞台，更何况请这些知名导演、演员的费用也绝非小数。

活   动

      在万达，每年都有很多文化活动，比如万达好声音、演讲比赛、拔河比赛、长跑比赛等等，同时，每个员工每年必须参加一次义工活动，这些活动都强调从“情”字出发，比如“给老年人圆梦”、“随拍万达”的活动就让很多人感动落泪。要保证活动丰富且好玩，需要有创意，可以充分调动大家来一起思考提出好点子，比如2014年构建了一面笑脸墙－由海量的员工照片组成的网络笑脸墙上，每一张照片可以由小到大、由远及近，目前有6万员工上传了自己的笑脸，这是万达有史以来参与人数最多、影响力最广的企业文化活动。

      为保证活动的效率和效果，万达对活动进行了分级管控，A类是集团重大活动（万达文化节、万达好声音），B类是常规大型活动（企业文化专员培训、运动会、春游等），C类是一般活动（拔河比赛、义工活动、部门活动等）。再小的活动都会被当成大的庆典一样对待，会有明确的分工，包括创意、筹备、执行、现场、复盘等各个环节。“群众工作无小事”是万达的一个工作准则，这不仅是一种工作态度，更是对员工的尊重。

      认真对待每一件事，认真做好每个细节，这是每个职业人必须具备的素质。

传播

      万达在各地都设有文化专员，目前有400人，他们汇集在一个叫做“万人迷”的微信公众号上，有什么重大新闻、工作任务，在上面喊一声大家就都看到了。善用、巧用新媒体让万达获得了意想不到的收获，比如2014年6月30日，万达官方微信发布了一篇稿件－《有这么一个地方，它有六点“牛”过部委食堂》，立刻引爆网络。充分利用王健林的知名度和万达的官方微信，实现了很好的传播效果。万达还尝试开发过一款叫做“长微信工具”的小工具，在给大家提供便利的同时还成功植入“wanda”的标识，达到了传播的效果。

      王健林首富的光环、万达成功的形象以及11万员工的庞大群体所产生的影响力和覆盖面是一般企业所无法企及的，但是这并不妨碍我们有效的使用新媒体所带来的免费盛宴，为自己的企业做有效的宣传，这只需要我们多花一点心思、多出一点创意。

原书11万字，浓缩为1万字。

【作者简介】

    黄志伟，中国人民大学MBA，15年大中型企业中高层管理经验，知名实战派企业管理教练，中国十佳中层管理实践导师，中国NLP教练式培训研究会会长，清华大学特聘讲师，T锤原理首创者，资深NLP教练，PTT金牌导师，国家高级企业培训师，国家高级人力资源管理师。著有《AMTP中高层管理全面技能提升训练》、《从专业技术走向管理》、《打造最佳团队》、《全效执行力》、《改变人生的影响力》、《沙漠掘金》（沙盘）等。