转五种角色定位有助于HRBP成长

作者 12428014... 2016-03-03 19:45 2299

内容来自 2016-03-03 打卡话题

　　我是来自上海的一名HR，2012年参加工作，主要做过的模块有招聘、培训和员工关系。可能是在上一家公司工作时间长了的原因吧，感觉每天的工作按部就班，没有一点生机，学到的新东西也不多，所以前段时间离职了。
　　在重新择业之际，有企业提供了HRBP的岗位，感觉那应该是一个比较有挑战的工作，和以前专职枯燥的HR工作不一样。近期即将入职，虽然满怀信心，但不免忐忑，毕竟没做过HRBP，不知道怎么样才能更贴近业务开展工作。
　　请教各位牛人，HRBP如何才能紧贴业务开展工作,有哪些靠谱的方法？

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我，没有经历过类似的情况。

五种角色定位有助于HRBP成长
 
    客观地说，年轻的楼主朋友2012年参加工作以来，已经做过招聘、培训和员工关系三个模块。主动离职寻求生机的精神和行为非常值得学习和称赞。应聘企业提供了HRBP的岗位，让楼主觉得是件比较有挑战的工作。恭喜楼主，你的感觉真是对了。毕竟要想做好HRBP的工作，我们得先从了解HRBP是什么开始。
    一、HRBP从哪里来
    HRBP的理念从 HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）中来，这是Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001、2002年引入中国。它重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值。于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”，它们分别是HRBP、HRSSC和HR-COE。而HR BP的英文是Human Resouce Business Partner ，汉语也就是指人力资源业务合作伙伴的意思。
    二、HRBP五种角色定位 
    HRBP是人力资源业务合作伙伴，即就意味着我们基于人力资源的专业基础，要能成为业务部门的合作伙伴。人力资源是职能管理专业，业务部门是经营单元，HRBP 如何定位呢？
    HRBP定位：
    HRBP就是HR的业务伙伴，只是深入经营业务部门的HR，是为了贴近业务部门配备的HR。知道这样的一个定位后，才有助你正确摆好位置做工作。简而言之，就是一件事情：
     你就是为业务部门配备的HR资源，你就是配备到一线“作战部队的指导员或政委”，通过HRBP将人力资源对公司核心价值的理解形成的政策、方针、方案、制度等准确无误地传递到业务部门，并在业务部门完成落地实施。所以在角色设定中，也以有以下几个以供参考：
    1、战略或变革的推动者
    既要了解业务部门的特点与要求，但更能根据人力资源的政策、方案、制度等要求，将公司战略逐步导入业务部门。 战略不是空洞的，都会通过人力资源的一系列制度、政策进行体现。比如，我们公司计划进行职业资格体系建设，那么前期的文件宣传、问卷调查、气氛营造等工作都可通过HRBP得以顺利完成，如果没有HRBP，业务部门可能会花较长时间去接受与理解这件事情，如果要执行可能效率将会打折扣。
    2、HR流程的执行者
    将HR的工作者是有一定的流程做支撑，而HRBP就是帮助业务部门按照我们人力资源的流程要求将相关工作进行完备，为HR落地提供流程支持。比如，绩效考核中已经制订好的绩效考核方案的实施，如果有HRBP参与，绩效考核指标的选择的科学性将会提升，绩效方案实施的力度将会得到加强，绩效考核面谈将会从名词成为现实。
    3、HR政策的执行者
    HR的政策及政策的变化，如果有了HRBP，就可以通过HRBP及时进行政策的宣传与严格执行。比如薪酬中通过绩效考评进行业绩核定后，每月绩效工资的调整，如果有了HRBP，这一切将会变得具体，每月工资的变动与制表都可以通过HRBP完成。培训中的两个难题，一是培训需求的了解，二是培训中签到考核管理，如果有了HRBP，这些都可以得到改善。培训中的签到、考核、统计管理、社保中的办理程序与标准、请假考勤等都可归于人力资源事务性。
    4、员工关系的维护者
    每个用人的业务部门，都和员工有着千丝万缕的联系，如果出现相关人事问题，HRBP解决起来肯定比部门干部或员工要专业得多，对于促进员工关系融洽与稳定员工队伍大有好处。而且HRBP在员工成长上也能提供好的帮助，也有助于干部职工成长与发展。
    5、部门HR事务性工作的完成者
    象每个部门人员的考勤工作等事务性工作，如果有了HRBP都会得到顺畅解决。对于下发的政策文件的学习等也都可以通过HRBP顺利实施。人才变动统计管理、社保中的办理程序与调整、请假考勤等都可归于人力资源事务性工作中去。
    三、HRBP的 晋升之路
   要想走好HRBP的晋升之路，无论是什么理论的演变，但都离不开对人力资源六大板块的工作的组合与调整，所以我们还是必须从人力资源六大板块工作分类开始。笔者认为分为三类为宜，一类是事务性工作；一类是工作内容、形式、理念创新服务类工作；一类是政策方案设计类工作。而前两类工作都可以成为HRBP的工作内容。
      我认为成为HRBP、 成为各部门的业务合作伙伴，通过与各部门的合作，HRBP将会真正理解公司、单位各部门存在的价值、理解公司的经营范围、核心竞争力。充分熟悉各部门工作职责、结构、人员构成、产品种类及特点、市场、调整方向等，对于全面了解公司组织结构、产品结构、人员结构会大有帮助，你如果在未来如果做岗位四定、组织结构调整，甚至ERP之类的流程改造之类的工作肯定大有助益。
    而且通过HRBP工作的锻炼，楼主会更深刻理解每个模块的价值，对于促进你精进人力资源专业技能，全面提升自己HR工作理念、知识、技能，成为一个真正的人力资源专家大有帮助。当机会来临时，你可能就更容易顺势而为。
     HRBP理念传入中国不过十多年，作者有机会体验是件幸运的事情，它将会有助于培养HR同行的经营管理者思维，让我们学会站在更宽广的平台上思考人力资源问题，对于你的思维拓展及职业成长都非常好，缺点就是你会辛苦一些，需要亲自完成一些人力资源政策、制度、方案、流程、要求的事务性、执行性的落地工作。祝福同行朋友职路宽广。

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