客观公正，不可掺杂拉拢人心之念

作者小不点尔 2016-03-04 13:35 20873

内容来自 2016-03-07 打卡话题

　　我是一家化妆品公司的人事主管，人事部有5个人，我是今年1月份入职的，最近刚转正，平时4个下属对我还算比较认可，工作安排下去，大家基本上没有抱怨。我们公司有个惯例，就是每个月部门都要组织一次民主生活会。一般情况下，民主生活会上大家可以畅所欲言。前几天我们部门召开民主生活会，有1个同事提到工资已经1年没有调了，接着其他人也开始跟着反映调薪问题。
　　对于他们的薪资水平，我是比较了解的，作为一个新任领导，如果不帮下属争取加薪，怕大家会有想法，如果帮大家争取加薪，又该怎么和总经理说呢？
　　请教各位牛人，新任领导该如何为下属争取加薪？

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新晋领导面对如此问题确实有点儿棘手，处理好了既能体现个人的领导能力，得到公司领导的认可，处理不好难保下属怨声载道的郁结之气转到个人身上，影响工作的顺利开展。这个问题个人建议如下操作：

首先，深入了解公司薪酬体系及员工满意度。作为公司人事主管，你的管理权限有多大？部门间的工资体系设计框架如何、员工薪资等级和员工能力、绩效情况要有最直观的数据材料作为参考。如果你的岗位不能够支撑你获得这些数据，建议和你的直属领导渗透了解这些事儿，然后再决定下一步该怎么做。对于薪酬，尤其是人资行政类的职能岗位，一年没调薪也正常，关键是要看员工拿到手的工资和市场价、公司内部价之间的可比性如何。过低自然是要考虑调整的，但要是持平，尤其是近两年经济形势不乐观的情况下，完全可以不必上达，只要自己做好对员工的疏导、沟通工作就可以啦。

其次，员工的综合能力和绩效达成心中要有数。工资只是员工供职的一个因素，而公司在任用员工的时候需要考虑的却不只是拿出去的钱，和现时现刻的员工表现，还有个人发展潜力、人脉资源、工作达成情况等因素，需要多方面加以衡量。所以再是否建议加薪的问题上要充分考虑到员工的个人综合素质和公司加以任用以及未来能够给企业带来的利益增效方面的关键性因素。如果老板对某位部门员工特别重视可现在其综合表现还未达到老板期望，那么就需要人事主管通过自己的作用来达到双方的预期的更加契合或者趋近。对于员工，人事主管可以锻炼提高其综合能力，对于老板期望，可以通过合理的制度和流程的完善甄别出更加具有发展潜力的员工，并且能够让其脱颖而出，使薪资的增进与个人绩效或者整体实力相匹配，才是王道。

再次，切忌通过加薪拉拢人心的想法。新进转正又是主管，下面的员工向借此提薪是很正常的事，既可以获得实际收益的增加，也可以探探你管理能力和见地的底，何乐而不为呢。但是面对部门内都有这样的要求和一个人提出多人附和的情形，要客观、全面地思考，要确定是薪资确实较低造成的，还是别的？甚至是前主管在时大家薪资情况如何，比如多久调一次薪，幅度如何？根据为何？等等。甚至是你的想法和公司惯常的管理之间认同的是什么，建议需要改变和改进的又是什么方面，等等，要全面、系统地进行分析。

在各方了解、比较之后，如果自身认为确实应该调整薪酬，个人也不建议你立刻以给下属加薪的提议来完成这个事情。对自己的形象不好，也会引起公司内部不同的声音和想法的出现。建议抓大面，以大的面的解决还达成部门内部薪资调整的目的。既然是加薪，那么就涉及到薪资体系，可以考虑转正之后对公司的人员架构进行深入了解基础上，重新梳理岗位职责和任职资格体系，当这个事情大方向上得到领导和同事的认同之后，按此进行相应的薪资体系建设，这样也能让你更加直观地获取第一手客观资料--员工真是滴工作情况。那么剩下滴就是员工的达成问题了，你连续多久绩效表现优异，那么我就可以名正言顺地为你加薪，表现不好也不要纠结啦，心服口服。尤其是对老板也是最公平滴。

虽然说加薪是获得自己人地最简单方式，单个人真心地不觉得这是最好的方法，很多时候往往会给员工形成不良的职业心理，对人对己都有害而无利。凡事，从长计议。

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