谁都别任性

作者又见飘雪 2016-03-06 15:06 13862

内容来自 2016-03-10 打卡话题

　　我们公司行业比较特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才也挺不容易的。新年过后，有两个部门需要扩编，来面试的人挺多，但大多经验不足，不能满足岗位要求。
　　上周面试了一个有同行相关工资经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利谈妥之后，公司发了录用OFFER。可是入职当天，这个人却没有到公司报道，也没打电话。我们联系他询问原因，他说要再考虑一下，这搞得我们很被动。
　　请问各位老师，面对这种情况，如果此人决定再来公司报道，还应该给机会吗？

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招或不招，难舍难了。

我们来分析一下，该公司目前的状态是：行业特殊，岗位要求高，难招到合适的人员。任务是：部门扩编，必须满足用人部门的人员需求。刚敲定一人，发了入职通知书，人家却犹豫要不要来了。再来分析一下人家不来的原因，也许是有了更合适的选择，比如工资给得更高，有更理想的升职空间，离家更近。时间紧，任务重，到底要不要再争取一下此人？考验我们HR的时刻到来了，怎么办呢？

一、招聘难度大，人才稀缺，必须得到此人。

首先，做为HR，我们得了解清楚人员没有入职的真实原因，以便想出对策。

如果是工资的问题。看看公司定的工资是高于，等于还是低于市场水平线，如果是等于、低于水平线，那就得与公司高层商谈，还有没有可以调整的空间，如果不能的话，能否以其他的福利待遇来代替，总之给出的待遇要让劳动者觉得有吸引力，不然人家为嘛一定要选择花落你家啊。

如果是升职空间的话。有发展蓝图，让应聘者的梦想得以实现，员工才会觉得值得留下来并为之努力奋斗。公司能给到的尽量给，但切记不可许空头支票。为争取到人才入职而空许诺到时候又无法兑现，只会让人更失望，怎么来的还得怎么走，留也留不住。骗得了一时，骗不了一世。而且没有诚信的公司只会让人更厌恶，说不定出去了还要散发出不好的信息，让公司以后更招不到人。

至于离家远近的问题。公司有能力的话可以提供交通上的便利，比如公司有通勤车，可以到附近地点乘坐。如果没有的话，可以给予交通补贴，上下班时间给予适当调整等。

总之，势在必得的话，那就要尽力争取，提供最优厚的待遇，多说说公司好的方面，以便打动求职者，比如公司环境好，人际关系好，领导比较有亲和力，年假、弹性工作时间等等，以满足年轻人的个性化需求。我们HR要做的就是推波助澜，让其心动，然后行动。

现在的年轻人不喜欢封闭化的管理，追求的也不仅仅是工资，更多的是其他的东西。我们要了解清楚应聘者更需求的是什么，只有了解了，才能有的放矢，百发百中。

二、招聘时间宽松，还有其他待选人员。

积极争取此人的同时，通知其他待选人员前来面试。还可以运用其他的招聘渠道，比如在工作群里发布招聘信息，公司内部员工推荐，浏览网站上的求职简历，尽可能的多方向、多渠道找人。多个备选方案也多条路，不至少山穷水尽。

做企业招聘就要对得起企业，为企业找到合适的人，优秀的人不一定适合企业，与企业匹配的人才留得长久。什么岗位对应什么才能，找到最合适的而不是最优秀的。

对于特殊行业的招聘难问题，也要如实客观的向领导反映，争取得到领导的理解和支持。尽可能的不要凭主观第一印象取人。人都有趋利避害的本能，谁不想往高处走啊，有更好的公司为何不去？不要觉得人家没选择你公司就心里不快，俗话说：多个朋友多条道。尊重别人的选择也给自己留条路。说不定人家觉得对不住你，身边有合适的人选就给你介绍过来呢。

总之，做招聘要分析清楚状况，需求，对症下药才是解决的办法，不可心急而求全。一个人再优秀，如果不为企业所用，不认同企业，他再优秀与公司何干？离了谁，这地球也在自转。

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