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【现状】：岗位要求高，人员急缺，招聘难度大。
【问题】：某人被录用，却在公司发完offer后玩失踪，搞得公司很被动。如今又来报道，如何处理？
此人在大玩失踪后又重新报道，作为HR，一定要打开大门热烈欢迎，这一点无容置疑。从以下几点加以分析：
一、从沉淀成本来看，必须给他一个机会
招聘一个员工，从发布简历、筛选简历、电话沟通、预约面试、进行1-3轮面试、薪酬沟通，到最后的领导审批、发放Offer，少说也有3天时间，其中动用了很多人力资源部与人员所需部门的人力物力财力。更何况在这样一个招聘难度大、所需人员稀少的情况下，找到一个合适人选至少需要1-2周时间。
既然这些成本已经花费，就因为他的一次“人间小蒸发”而将他拒之门外，实在是得不偿失！
二、从人才特点来看，必须给他一个机会
人才的特点，就是：往往越有才，就越任性。《三国演义》中，诸葛亮折腾了大Boss三次方才罢休，张飞则经常嗜酒而鞭打士卒耍酒疯，幸亏刘备慧眼识英雄，他眼里的诸葛亮足智多谋，张飞英勇无比，是不可多得的人才。
我们HR在招聘中需要培养的伯乐精神，就是看到他们的优势，如何为公司发展所用。如果从缺点的角度来看，那诸葛亮肯定无人问津，而张飞早就被除名了。
孔子说因材施教，我们HR必然要做到因才而招。岂止是招聘，HR的其他环节也会用到这个策略，比如在研发人才的培养，必定不能刻板要求其按时打卡，要给予他们一个宽松、舒适的工作环境，鼓励他们创造成果。
三、从公司品牌来看，必须给他一个机会
其实招聘是面向外部的环节，承载着公司品牌建设的功能。最明显的是校园招聘项目，像华为、宝洁这样的名企会有一系列的组合拳，在各大院校宣传公司的形象，而能否招到员工已经不那么重要了。
社会招聘同样如此，因为一点小事故就将面试者拒之门外，不但让面试者对公司嗤之以鼻，还会通过他们的口产生一个连锁的消极反应。不拘一格降人才，说的是公司的度量与大气。
我以前所在的公司，会有员工辞职后过几年再回来的情况，以前领导总是很排斥，但经过分析，对他们统一采取了欢迎回家的态度。而这样的员工，往往会更稳定，更卖力。
通过案例我们看到，楼主公司的招聘环节还存在一些问题：
首先是录用环节的跟进，及时发现录用者的情绪变化。被录用者突然失踪，肯定有他的原因。要求我们HR在面试过程中、面试后定期与他沟通，察言观色，发现他的难言之隐；
其次是录用者不来的应急方案，不至于手忙脚乱。被录用者最后关头爽约，其实也是很正常的，需要我们做好应急方案。比如在招聘1人的情况下，做好前三名的录用准备；
最后是特殊招聘渠道的建设，针对行业特点，多开辟几个渠道势在必行。建立竞争企业、行业、离职人员的人才库、拓展优秀员工的推荐范围。紧急关头不至于抓虾。
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24楼 木子樱
谢谢分享~~~~
23楼 响当当的水管工
分情况而论
22楼 新钓客
感谢分享！
21楼 西安平儿
有才任性，作为HR的我们要有伯乐精神，认同，感谢分享
20楼 ting810383688
学习了，感谢分享！
19楼 lucyzhu
学习了，谢谢分享。
18楼 HR心
分析的很在理，学习了。感谢老师的精彩分享！
17楼 蓝色多瑙河113
很有用，谢谢
16楼 木瓜继续微笑
楼主分析的很到位，谢谢分享！
15楼 你好小妞
包容
14楼 梦旋彬
招聘入职一直是我的难题！！！ 今天真的学习了很多！
13楼 花茶Monstar
受教
12楼 banker046
学习了 谢谢
11楼 漠M然
没有规矩不成方圆，既然已去参加面试，收到录取通知后无论任何原因不能去报到，也该主动打电话说一声，这是最起码的做人的态度和原则。如此人以后再来公司，还需要加以考核。
Candy橙子
@漠M然：同意，不来也要有最基本的礼貌
小逗孩
@Candy橙子：同意，没有来都是这种态度了，来公司后会不会经常玩失踪？
木瓜继续微笑
@漠M然：赞同，
10楼 开心的一片叶
yes
9楼 欢乐团契
8楼 SYLLI
是的 要学会从其他的角度去看
7楼 472259036
学习了！
6楼 304170442
5楼 3wsok
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没有规矩不成方圆，既然已去参加面试，收到录取通知后无论任何原因不能去报到，也该主动打电话说一声，这是最起码的做人的态度和原则。如此人以后再来公司，还需要加以考核。
Candy橙子
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@Candy橙子：同意，没有来都是这种态度了，来公司后会不会经常玩失踪？
木瓜继续微笑
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