今天的话题涉及工资计算的操作和员工意见的处理两大内容，其中前者包含两方面，具体来看如下简析：
计件变计时
楼主说“老板觉得计件员工工资太高，让楼主想办法，从下月开始，把计件员工工资调整为计时工资”，明眼人都知道：此话包括实行计件及降薪两个目标。
先看计件如何转化为计时吧。计件员工平均月薪4K左右，可以计算出每位计件员工生产出那些工件的当月工时，然后合计这些计件员工的总工时，再除以计件员工人数，就得到平均每人的当月工时数，用4K除以月平均工时，就得到平均工时费用。用这个方法，也可以计算每个工件的平均工时费用。
这样，人均月工时出来后，再与员工月标准工时（即除去休息休假后的工时）比较，实际用时多了还是少了。若多，说明员工是投入了额外的时间才获得了这样的薪资；若少，说明单个工时的计价略高，可以调低一些的。
再看降薪至计时员工水平。如上面一样，只是用3K来队以当月计件员工的平均工时，就可以得到平均工时的费用，同样可以计算每个工件的平均工时费。届时员工的实际工时，乘以这个单价，就是他们各自的当计时工资，同样，可以推算出他们的日计时工资。
显然，计件时，员工普遍比较勤恳，如果这样转化为计时且降薪至3K，相当于是否定计件员工他们的积极与勤奋，势必导致他们将趋同于计时员工类似的工作行为或激情，不再重复以前的积极。
调整出状况
正如上面的分析，换成计件员工们的角度，变成计件后，工资即使拿到4K，也会因为是计时而看不到计件给自己带来的刺激和目标，也可能导致工作积极性减少，反正能拿4K，混够时间就好；当然，变计件后能拿4K是不可能的，既引起员工内部不平衡，也是老板不答应的，基本会保持在3K左右，那么，将直接影响原计件员工的工作积极性，这样的大锅饭，实在对公司的效益增加不利。
但是，员工平均计时月薪3K左右，在中国哪个地区来讲，目前都比当地最低工资标准高，不违法。但还应当与同行及周边企业比较，是否有利于留得住员工，因为“企”无“人”就是“止”啊，另外，也要考虑企业的福利水平，有没有让员工心动而留下来的理由。
这样的调整，能够容忍拿低工资或者暂时没有好去处或不愿意多付出的员工，可能暂时没有什么意见，会继续留下来上班，但上班的质量、数量就不好讲的，会不会做一天和尚撞一天钟就不得而知了；如果有一定本事、想拿高工资、愿意多劳多得的员工，就不会较长时间待下来，就会另寻他枝，这也就给人资工作留下后患，包括招聘、员工关系等。
如果真如此调整而无其他配套激励的措施出台，员工薪资差距的失落，即使楼主有三头六臂、三寸不烂之舌、诸葛亮舌战群儒之能，也难以说服或真正安慰这种失落。
当然，真如此调整，还会涉及到员工合同更改、招聘面试修改、相关制度完善、培训内容修改等。
考核来助力
其实，再笨的老板也希望自己企业的利润越来越好，员工士气和努力程度越高越好，不可能看着员工纷纷离职、积极性下降、利润减少等，为配合计件变计时且以3K左右为基准的工资水平，楼主可以向领导提出进行绩效考核的方案来。
基本思路可以是：在计时工资平均3K左右的基础上，设置500-1500元左右的绩效考核，让原来计件即现在全体计时的员工们看得到努力的希望，可以是MBO或KPI，只要目标设置合理，不要看到员工工资拿得高，公司从中得到的利润、人心、管理及长远发展机遇是非常巨大的。
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