【3月10号案例学习】如何正确理解“不能胜任工作可解除劳动合同”条款？

经典案例学习：

案例一：如何正确理解“不能胜任工作可解除劳动合同”条款？

小李今年大学毕业后进入北京某广告公司从事广告宣传策划工作。前不久，公司分配给小李一个颇有难度的广告宣传计划，并要求由其独立负责完成，与此同时，他还需要协助其上级主管完成公司里其它的工作业务。然而，小李毕竟只是一个从学校里刚刚毕业没多久的学生，再加上平时的工作任务也十分繁重，由他负责的广告宣传计划最终因漏洞百出、想法不切实际而最终流产。公司对小李的表现十分不满，认为其不能胜任工作将其解雇。小李不服，申请仲裁，最终公司败诉了。对此案例，你怎么看？

案例解析：

“不能胜任工作”作为用人单位可以单方解除劳动合同的法定事由之一，与我们日常生活中理解的不能胜任工作是有所不同的。按照现行法律规定并不是劳动者无法完成一项工作任务或工作能力差导致不称职用人单位马上就可以解除劳动合同，而是需要经过“两次证明不能胜任工作”后方能解除。

具体而言，“不能胜任工作而解除劳动合同”应当具备四个条件：首先，企业应当有一套行之有效的考核标准体系;第二，“第一次不能胜任”，即经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标;第三，经过培训或者调整工作岗位;第四，“第二次不能胜任”，即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。 经过上述四个步骤之后，用人单位才获得了单方解除劳动合同的权利，缺少任何一个程序都将导致用人单位解除劳动合同的行为违法。同时，用人单位依据“不能胜任工作”解除劳动合同的，还应当提前一个月通知劳动者或者选择额外支付一个月的工资作为补偿。

回到本案，广告公司解除小李的行为并没有进行任何考核以证明其不能胜任工作，更不要说经过培训或者调整工作岗位了，因此其解除劳动合同的行为明显违法。

案例二：如何应对处理员工节后综合症？

        春节长假过后，许多员工上班都不在状态，表现在考勤纪律涣散，整个人无精打彩或心不在焉，无心工作而不想上班，犯了严重的节后上班恐惧症。面对如此状况，有企业认为这是正常现象不用理会；有企业则采取各项应对措施来帮助员工尽快进入工作状态。那么，请问：

1、今年节后上班，你们公司员工整体工作状态如何？ A、好  B、不好

2、面对员工节后综合症，你们是如何应对处理的？效果如何？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

案例解析：

1、今年节后上班，你们公司员工整体工作状态如何？

   答：一般吧。

2、面对员工节后综合症，你们是如何应对处理的？效果如何？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

   答：新年伊始，员工有节后综合症不用太在意，但仍要采取一些方式方法来使员工尽快收心，尽快进入工作状态。我公司主要采取以下方式帮员工“收心”：

1、发放开门红包。上班第一天，就有钱拿，不管多少，图个喜庆。人有钱拿精神爽，多少可抵消上班的不适应吧！

2、开新春茶话会。节后上班第一天的上午举行新春茶话会，并奉上新鲜的水果及糕点，当然茶水是必不可少的。会上主要以拜年、唠嗑为主，讲一下新年里的有趣的事件、家乡的新变化及新年新愿望等，以融洽氛围为主。

3、开工作动员大会。节后上班第一天下午举行全年工作动员大会，在会上老板会重点讲解新年度的全年工作目标，工作落实的时间节点，以及薪资激励方案。让每位员工都了解公司发展前景，自己的工作重点，以及开年后公司薪酬涨幅标准等。总之，就是画个大饼，把公司发展前景描述得万分辉煌，只要你努力工作了，你的工资就会像坐火箭一样噌噌的长，让你心甘情愿的长期努力工作下去。

4、午餐加菜。正月十五前，公司都会在原有中餐标准的基础上进行加菜。平时不管是领导还是员工，都是2荤1素1汤，正月十五前中餐标准为3荤1素1汤（其中必须包含一个硬菜），而且在菜品、汤色的制作上更讲究。

5、提供一个缓冲期。全体员工动员大会之后的一周时间内，以各部门开会讨论下一步的工作计划为主，相对来说，工作任务较轻松。同时，因为正月十五还没有过完，有部分员工还存在“送节拜年”等活动，在不影响总体工作的前提下，放宽休假管理，允许适当的调休和轮休，但前提是必须提前请假且得到批准。

6、加强考勤管理。一手松，另一手必须要严，行政人事部会在这一段时间内加强考勤管理和办公管理，积极巡视各部门的工作情况，有违反者第一次口头警告，再次违反者按公司制度严格执行。

案例三：是主动辞职还是违法解除？

        王丽于2013年4月进入某公司从事焊工工作。双方签 订劳动合同，合同期限为2013年4月17日至2015年4月16日，约定工资1310元/月。同年7月25日，王丽填写《员工辞职申请表》，其在辞职原 因一栏写明：“因无条件给予加大劳动强度，一个人跨两个岗位，我提出吃不消，厂部当场就说我不服从班组的工作安排，当场就叫我不要上班。”王丽拒绝在该申 请表上签字，某公司相关负责人在该申请表各部门意见栏中签字确认。后王丽将某公司诉至法院，法院经审理认为，此案为某公司单方解除劳动合同，由其承担相应 的法律责任。

案例解析：

就劳动合同解除而言，用人单位作为人事管理者，掌握着劳动者未领的工资以及为劳动者出具解除终止劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移等权力，而劳动者 一般仅握有员工手册、办公用具等物件。在双方博弈过程中，用人单位明显处于强势地位。用人单位如欲解除劳动合同，可通过采用加大劳动强度、调岗、降薪、口 头辞退等方式迫使劳动者离职，以逃避支付经济补偿金的义务。劳动者自动离职，则要付出无法领取剩余工资与失业保险金、无法顺利转移档案与社会保险关系（影 响其再就业）的代价。而按法律规定，劳动者以提前告知的形式即可解除劳动合同。故作为理性人，劳动者如欲解除劳动合同，其选择自动离职的可能性不大。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定，在依据现有法律和司法解释无法确定举证责任承担时，法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。在劳动争议案件中，用人单位举证能力明显高于劳动者，且其基于人事管理职责，当劳动者连续旷工时，应履行通知返回、告知办理离职手续等义务。将劳动合同解除主体的举证责任分配由用人单位承担，符合司法解释的规定。

案例四：退休后再工作 单位代扣劳务报酬税费合法

吴某（女）今年56岁，退休前是一所重点学校的老师，退休后，应邀到一家教育培训机构教课。拿到第一个月工资时，吴某发现与之前约定的数额不一样，便问怎么回事。培训机构说，单位是按约定数额支付的，只不过按国家规定代扣代缴了个人所得税，税率标准是20%，并说，所有职工都要代扣代缴个人所得税，退休后再工作的职工也不例外。培训机构这样做合法吗？

案例解析：

吴某与培训机构之间为劳务关系，取得的收入为劳务报酬。根据国家税务总局《个人所得税代扣代缴暂行办法》第2条规定：凡支付个人应纳税所得的企业(公司)、事业单位、机关、社团组织、军队、驻华机构、个体户等单位或者个人，为个人所得税的扣缴义务人。第3条规定，按照税法规定代扣代缴个人所得税是扣缴义务人的法定义务，必须依法履行。第4条第3项规定，扣缴义务人向个人支付劳务报酬所得，应代扣代缴个人所得税。所以培训机构代扣代缴吴某个人所得税的做法符合法律规定。

案例五：档案材料填报不实就应解除合同吗？

某私营小企近年生产不太景象，急需找一个大企为依托。最近他们招聘了一批工人，在隋某登记的社会关系中发现，隋的姑父是某大企的副厂长，于是决定招用他，并聘为业务经理。与其签订了为期二年的劳动合同，厂方使用隋某一段时间，发现厂子的业务没有太大进展，经打听应聘前隋某的姑父因受贿被革职查办。厂方最近以隋某虚报社会关系，欺诈为名，欲与其解除了劳动合同，且不给经济补偿。隋某对此不服准备申请仲裁。

案例解析：

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。何为与“劳动合同直接相关”，法律并无明确规定。一般应包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等与劳动者工作岗位的正常职业要求，劳动者的工作能力或工作效果相关的情况，以及部分与工作有关的家庭住址、手机号等劳动者的个人信息。“社会关系”与上述问题无关，劳动者无需提供。当事人就此隐瞒提供虚假材料不构成欺诈。用人单位以此为由单方与隋某解除劳动合同，属于非法解除劳动合同，应当以《劳动合同法》第八十七条向隋某支付赔偿金。就此发生争议可以申请仲裁。

每日一点劳动法：

用人单位如何应对劳动者不配合签订劳动合同？

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”的规定，应视为劳动者不与用人单位订立劳动合同。但此种情况下用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，不得继续留用，否则用人单位将承担未签订劳动合同的二倍工资责任。

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