不去想复杂的目的，先单纯的把培训做起来

作者周小冲动 2016-03-10 15:54 30322

内容来自 2016-03-18 打卡话题

　　我们是一家文教用品生产企业，有500多人，公司规模虽然不小，但平时却没有什么学习氛围，大家每天按部就班的工作，像机器一样，没有一点创新和进取精神。为了让公司的业务不断进步，老板提出今年要打造学习型组织，营造良好的学习氛围，通过以核心难题为出发点，来进行内部交流提升和跨部门沟通学习。
　　以往人力资源的重点工作一直都没有放到培训这块，我也不知道该怎么建立学习型组织。
　　请教各位牛人，通过哪些方式可以搭建学习型组织，内部学习机制又该如何打造？

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学习型组织，在理论上和世界上优秀企业的实践中，已经被证明了是突破性的管理理念。GE也在同时期在韦尔奇的领导下进行了无边界行动，契合了学习型组织架构扁平化、突破业务条线系统性思维的特点。个人的浅显认识是，学习型组织适用于决策层学习能力强、公司管理基础好、处于主动寻求变革阶段的企业，应该说，建立学习型组织的前提相对苛刻，建立过程复杂而漫长，涉及到的技术也非常先进。我最近理论学习的少，没有了解到国内企业的最佳实践。

案例中的公司，还不具备建立学习型组织的基础，更为可行的是加强培训，建立全员学习风气。

对于培训基础不好的企业，明确几个核心点，在实践中不断总结企业的基因、行业的特性，形成自身特色的培训体系。

1、老板一定要先被培训。什么样的老板就带什么样的队伍。老板不重视学习，员工就不会重视学习。通常老板的学习主要有三种：总裁班，外部会议和外部培训。效果最好的，就是把老板送进总裁班。把他在较长的时间内放在一个学习氛围中，对他的提升也是最有效果的。

2、培训形式不拘一格，目的在解决问题。从职能上考虑从三个方面开展：

（1）中层干部、业务骨干，开展管理技能类的培训，如何带队伍，如何践行企业文化；

（2）生产部门的培训，开展班组会、技能比武、常规SOP培训与辅导，甚至军训，可以常规开展，效果明显。

（3）职能岗位培训重点在岗位技能，跨部门沟通，开展专项研讨会等。

在实践中，培训工作从无到有或者不成体系的阶段，HR就抓住其中一个项目集中精力开展，一定会有效果的，不要把摊子铺的太大。

用心去挖掘和激发培训需求，获得老板和中层干部的支持，一定能见到效果。

3、内部学习机制的建立

首先要说明企业开展的学习，对员工来说是义务大于权利。类似任正非的管理策略，先僵化，再固化，最后优化。一定是有制度约束的。讲师保质保量提供课程，学员完成学习通过考试，都列入考核，完成的好未必奖励，但是完成的不好，就要惩罚。每个企业的实际情况不一样，我们现在的办法是新员工在线培训考试合格，才能转正；半年度制度考试合格，才能有资格调薪晋级。

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2024-09-25 11:58

全部评论(22) 我参与的评论

21楼三玄道心

说得没错，目标建立得再好，没有实际的行动也是空谈。现实中哪个老板不想提高效率让大家更新技术，可是结果呢？合理地培训课程制定也是关键，如果盲目培训或动辄惩罚，也是达不到目的的。

2016-03-18 17:54:08 回复赞(0)

20楼 sunlot

说的好

2016-03-18 17:05:33 回复赞(0)

19楼亚当骑士

学习

2016-03-18 15:03:30 回复赞(0)

18楼大马哈哈

学习

2016-03-18 14:57:10 回复赞(0)

17楼 Miya088

谢谢分享

2016-03-18 14:21:45 回复赞(0)

16楼南无虚空藏

符合实际才好!

2016-03-18 12:27:29 回复赞(0)

15楼 katecash

谢谢分享

2016-03-18 12:01:15 回复赞(0)

14楼唯我独享

学习了，谢谢分享

2016-03-18 10:42:59 回复赞(0)

13楼烈焰橙子

赞一个，看到北京地区了

2016-03-18 10:18:24 回复赞(0)

12楼淡定AILI

学习了

2016-03-18 09:56:31 回复赞(0)

11楼锦绣谷

感谢您的分享！

2016-03-18 09:40:55 回复赞(0)

10楼智成一派

在对学习的理解上要有开放的思想。学习要立足业务，围绕业务展开，但有不要只拘泥于现有业务。一方面员工要学会一专多能，另一方面老板、管理者的认识很关键，我们说开卷有益，不要过于严格限制员工只能学、只能考与自己业务领域的知识证照，只要是在不影响工作的情况下，一方面引导激励员工专注于工作业务学习提高，另外也至少要对其拓展到业务以外的学习予以认可，不能视为不务正业，何况在这样一个跨界的时代。还有点就是，学习型组织的前提是要提高工作效率，简化不必要的程序、事务性工作，腾出时间来让员工投入学习提高好又促进工作，这是一个相互促进的过程。有时甚至牺牲以下眼前，换取长远，摸到不误砍柴工

2016-03-18 09:22:55 回复赞(1)

9楼夏家湾人

学习了，谢谢

2016-03-18 09:22:52 回复赞(0)

8楼糊涂愉儿

感谢您的分享！

2016-03-18 09:16:08 回复赞(0)

7楼柑刺梅

只有不断的学习，才能进步哦，

2016-03-18 09:13:59 回复赞(0)

6楼欢乐团契

学习了，谢谢分享。

2016-03-18 09:13:18 回复赞(0)

5楼 304170442

学习了，谢谢分享！

2016-03-18 09:10:39 回复赞(0)

4楼 3wsok

学习了，谢谢分享！

2016-03-18 09:06:14 回复赞(0)

3楼小爸爸33

建立学习型组织，最重要的是有以下几点：
一、实施手段：
建立学习型组织建设围绕“二级管控模式、关注三个层面、支撑三大系统、优化六个体系”的指导思想全面开展工作，具体为：
二级管控模式：一级管理各部门；二级监控各车间、班组。
二、关注三个层面：是指公司层面培训、部门层面培训和个人层面学习。
1.公司层面培训：由公司人力资源部负责组织开展的全员性培训项目；考核部门为公司运营管理部部或上级集团管理机构。
2.部门层面培训：由各部门、班组、车间等根据业务需要在本部门范围内组织开展的培训项目；考核部门为公司人力资源部。
3.个人层面学习：由员工根据自身发展需要自主学习或参加公司以外的培训；考核由上级主管负责，公司人力资源部监管。
支撑三大系统：是指为了便于管理，根据职能将各部门划分为管理、支持、生产三大系统。人力资源部督导、考核各系统培训工作成果。
三、优化六个体系：是指标准化管理体系、师资体系、课程体系、培训档案管理体系、培训考核体系和员工发展体系。
1.管理体系：通过建设及完善培训制度和培训流程，建立标准化的培训管理体系，以制度流程规范培训的落实和实施。
2.师资体系：各部门主管及以上层级人员兼任内部讲师，其他人员可根据所长竞聘为内部讲师；内训师和讲师开发的课程均实行分级管理，为各级讲师设定不同的年度授课时间、优质课程数量和满意度等指标；以课时费（根据讲师级别和课程级别设定）、年度绩效加分、评优等方式激励。
3.课程体系：由人力资源部协同各部门负责人完成本部门（岗位）应具备的常识知识、技能以及应知应会课程目录的梳理，指定课程讲师；开展内部讲师精品课程的申报和评定工作，人力资源部汇总后形成工厂基础课程体系。
4.档案管理体系：分为培训项目档案、培训课程档案和员工培训档案；从培训需求调研、培训预算、培训计划、培训过程到培训评估均建立统一、标准化的培训档案管理文件。
5.培训考核体系
考核结果与转正/辞退、晋升/降级、调薪/降薪情况以及部门、个人绩效、评优挂钩。
6.员工发展体系：制定工厂实施计划与管理制度，梳理支撑员工发展规划所需的各项资源，对资源进行统筹调配，开辟多条发展通道，促进员工与公司的协调发展。
四、保障措施：
通过以部门负责人为学习型组织建设第一责任人的组织保障、标准化的流程制度保障、培训考核结果与绩效考核挂钩的绩效保障以及对于部门和个人学习型组织建设工作考核结果优劣的正负激励保障。