推荐故事新编:学步

作者红玫瑰小姐更新于：2016-03-15 14:03 3185

故事新编:学步

公司做考核，老板不满意。

理由一：员工考核指标不能量化。每个人的指标都是定性的，都是由部门经理来评的，员工不能用量化指标，就体现不出来考核的客观性。你看海尔，日清日毕，日清日高，每天工作目标都非常明确。

理由二：员工考核以后与奖金有联系，但联系大不。80%的员工成绩是良好。只有20%的员工要么是优秀、要么是合格，奖金或多或少有些变化。优秀的一年多几千块钱，合格的一年少几千块钱。这样的考核对员工没有激励。老板想让考核成为鲶鱼，让企业的活力体现出来。让员工的差距更大些。你看海尔，原来是个国营企业，因为考核制度的合理，员工们整天干劲十足的。

理由三：没有淘汰机制。总是这些员工，总是一样的方法，老板对现在的管理不满意。希望考核能起个头，用一用末位淘汰制。你看海尔，考核不好，六位高管能一起免掉，这才能有竞争和危机意识。

企业不能就我一个人忙，要让所有人都紧张起来！

人事总监也算身经百战。从经验看，他认为现在不是强化考核的时候，便劝老板说：

现在的考核是过渡性的。员工考核刚刚试行一年，员工对考核刚刚开始熟悉。从一年的情况看，考核还是很有效果的。

理由一：员工考核虽未量化，但每个人的考核指标都结合了主要工作职责，目标与上级是一致的。大家也有了考核压力。海尔的日清日毕虽好，有其历史基础，我们未必合适。

理由二：奖金差距虽然不大，毕竟拉开了。开始员工们是有意见，但现在已经适应了这样的情况。80%的员工是本分做事的，那20%员工多拿或少拿点，大部分人是没有意见的。因为这个结果和大家平时想得也差不多。奖金固然拉开了差距，但也会打击士气，是一个双刃剑，海尔固然成绩可喜，但员工离职率也是很高的。

理由三：公司成立十几年，司龄8年以上的员工占90%，公司这么多年也一直在进步，如果实施末位淘汰，干气会受到影响，特别是老员工们，将是被淘汰的重灾区。到时人气一散，对企业的危害还是大的。

人力资源部经理也应和。老板便暂时作罢。

年中，老板出去读了个MBA，结论了不少名流，又引进了几位MBA的同学。看来老板是要决心改变了。其中：老板从海尔挖来了一位人事总监。新人来了，老人就要腾位置啦，原总监便知趣地离职。然而，老板去死活把原总监还留了下来，负责行政。凭着共事几年的经验，原总监知道老板是要让自己看看老板当初学海尔的想法有多正确。反正也没有找到工作，原总监便留了下来。

第一季度，考核制度就实施了。开始实施的第一个月，公司淘汰了12名老员工。这是公司成立以来第一次如此大规模的辞退人。一时间员工人心慌慌，每个人上班都小心翼翼。淘汰第一批员工后，公司生产产销量在第二个月果然提高了20%。老板大悦。实施第二个月，又淘汰了8个人。第三个月产销量继续提高了15%。公司裁了20个人，效率却提高了。老板自然得意。第三个月又淘汰了8名员工。公司产销量保持在了10%的增速下。三个月下来，公司淘汰了近30个人。员工们终于有些吃不销了，第一次被淘汰的，大家认为那些是就应该被淘汰的；第二次被淘汰的，大家认为那些是排名在后面的；第三次被淘汰的，大家就认为没有道理了。因为这些员工的工作能力和自己差不了多少，每个人都人心慌慌，不知道下一个会不会是自己。第四个月，有员工主动离职了。能走的首先是技术和能力最好的那些员工，也是最容易在外面找到高薪的那些人。第五个月，是第二批。当月，公司产销量也低于了历史同期水平。当月，6位员工因为认为主管评分不公平，找到老板理论。第六个月，公司产销量继续下降，新总监辞职。同月，原总监找到了新东家。他找老板辞职。

老板摆了一桌送行酒。酒至酣时。

老板道：你在这里也是老员工啦，做了这么久，说走就走呀。公司这次考核的效果还是有问题，我还想让你来管一管的。

原总监道：这个企业做了几年，我也真是不想离开。老板你的为人是好的，我是佩服的。不过企业这样，已经不是原来的企业啦。我还是走吧。

老板道：企业现在问题很多，但我们毕竟才改了半年吧，我们可以调整回去。

原总监道：老板，管理是没有回头路的。原来的管理是建立在企业历史文化积累基础上的。大家追求的是和谐、团队，那个环境下，我是可以做好的。后来的文化却是绩效当先，一切都以业绩为主。谁的业绩不好，谁被淘汰，人人之间的隔阂一经产生，便难以消除。末位淘汰固然有它的好处，但要根据企业文化因企制宜。我们企业是一个家庭班的企业，和谐共生的环境才是我们的优势。现在优势已失，我们未来的道路会很艰难。今天你想走回去，我也希望公司能够回到过去，但事实上是不太可能了。淘汰的恶习一旦开始，员工们就把绩效好能拿高工资看成了理所当然的事。一部分员工拿到了高绩效高奖励的好处，再让他们把收入降下来，是不可能了。如果我们把所有的员工收入涨上去，企业承担成本太高，也是不太可能的。公司只有按现有的方法继续进行了。我想这个时候应该由一个治乱世的人来理顺一下，建立一套新的规矩。我没有这个能力。希望这个新总监是个务实的人，务实在于能够根据公司形势，分辨管理的优劣，以最简单的方法管理企业，取得各方一致满意的结果。世上永远没有最好的管理方法，适用就可以了。

原总监滔滔不绝，老板低头诺诺，酒终，席散。

原文：《庄子●秋水》：且子独不闻夫寿陵馀子之学行于邯郸？未得国能，又失其故行矣，直匍匐而归耳。

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2024-07-23 14:30

全部评论(25) 我参与的评论

17楼 Jing3140

最后一句引用的甚为恰当

2016-05-25 14:55:44 回复赞(0)

16楼 1000

那请教什么阶段实行“末位淘汰”才是合理的或者适合的呢？

2016-04-03 10:08:00 回复赞(0)

15楼夏麦

其实这家公司的老板不错，至少还有危机意识，只是开的车太快了，转弯的时侯也没减速。碰撞了一下，但还没翻车。还有回转的余地。就算没有末位淘汰，在员工没有任何激情的情况下运行的公司，也不可能有太大的成就，或者也是一样慢慢的被其他企业给淘汰。。。。。。。。。。。。。。。。

2016-03-23 09:05:34 回复赞(0)

14楼文韬

说到最后，老板是多么痛的领悟。管理是没有回头路的，的确

2016-03-23 09:05:11 回复赞(0)

13楼 dodola

有时候是否是吸取还是模仿也是会含糊心智

2016-03-18 11:22:29 回复赞(0)

12楼馨尹

这跟我们公司目前一样的情况呀。我也是。。。。。。。。。。。

2016-03-18 09:32:28 回复赞(0)

11楼 Anjinggirl

管理是没有回头路的，的确

2016-03-18 08:00:40 回复赞(1)

10楼 zoe9090

立场客观，一个“好故事”

2016-03-17 18:16:50 回复赞(0)

红玫瑰小姐

@zoe9090：还望推荐，谢谢

2016-03-17 21:03:33回复

9楼雾里梦外的天空

受教了，谢谢！

2016-03-17 17:24:11 回复赞(0)

红玫瑰小姐

@雾里梦外的天空：还望推荐，谢谢

2016-03-17 21:03:41回复

8楼柳儿happy

改革确实很痛苦啊，也是有风险的，必须根据公司的实际情况循序渐进地进行，改革是个过程而不能过多注重结果啊。。。

2016-03-17 16:31:01 回复赞(0)

红玫瑰小姐

@柳儿happy：老板要的是结果

2016-03-17 21:01:50回复

7楼 summer冯

爱教，这么透彻

2016-03-17 11:21:11 回复赞(0)

红玫瑰小姐

@summer冯：好文章希望多推荐，谢谢

2016-03-17 21:02:01回复

6楼扭不转的螺钉

太受教了，我们公司现在就是这种情况，但是新来的没有能抵挡住老人的势力，所以没有改革成功就离职了

2016-03-17 09:39:36 回复赞(0)

红玫瑰小姐

@扭不转的螺钉：哈哈。。。。。

2016-03-17 21:02:17回复

5楼 Mandy0707

说的很透彻，讲的很现实

2016-03-17 08:55:58 回复赞(0)

红玫瑰小姐

@Mandy0707：还望推荐，谢谢

2016-03-17 21:02:32回复

4楼新的开始

高手出没

2016-03-16 16:25:28 回复赞(0)

3楼怡心小榭

务实在于能够根据公司形势，分辨管理的优劣，以最简单的方法管理企业，取得各方一致满意的结果
这个话说的太到位了

2016-03-16 14:34:47 回复赞(0)

2楼邹善童

昨天向我群里的朋友推荐了这篇文。内容虽简单但道理却是值得我们考虑的。
刚刚给我的学员回复了一封邮件，他们是学的华为。哈哈
内容摘抄，供大家参考

“另一个需要注意的问题是，很多人在向好的企业学习，但要学什么，怎么学是个问题。每个企业的情况不同，如果追求形式，就会造成你们所遇到的这种形似而神不似。咨询公司给我们提供的常常是这种形似而神不似的东西。所以，希望你在学习的过程中，要学会复述，把知识吃进来，消化掉，变成你自己的东西。不要因为某某人或某某权威说过而认同，也不要因为某某成功企业是这样做的而认同。报着一颗学习而批判的心来学习。”

2016-03-16 08:59:57 回复赞(0)

红玫瑰小姐

@邹善童：在邹老师面前班门弄斧了

2016-03-17 21:03:03回复