【转载】从今天起，终于分清了KPI与OKR

作者小柘 2016-03-18 11:32 538

转自微信公众号：ONLY-HR

我们前段时间连续推送了关于OKR和KPI的文章，有些同学问小编：KPI是关键绩效指标，OKR是目标和关键结果，KPI貌似涵括了OKR，既然有了KPI，为什么还要OKR呢？眼下OKR风头正劲，不知道KPI听到这句话，会不会有“既生瑜，何生亮”的感叹。作为专业的HR，你一定要懂如何分清KPI和OKR。

一、关于KPI与OKR

（一）KPI

KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写。早在大工业时代就已经出现了KPI，一般是由老板定好企业的战略目标，然后通过自上而下的分解，由各部门和各岗位职责分担CEO所背的指标。由于KPI是自上而下的分解，员工认为这是企业要我做的事，如果不做，就会受到惩罚，所以一开始员工心里是抵触它的。因此KPI更多的是外驱力推动。KPI强调结果必须完成，而且是100%完成，但很抱歉，职能部门向来达不到100%。

（二）OKR

OKR很时髦，但在绩效管理领域，它并不算是“小鲜肉”。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法。

“O”是目标，其特点是可衡量的，有时限性和可执行性、有野心和挑战性的。O用于定性和定方向。目标是有野心的，有调整的，有些让你不舒服的。好消息是，假设目标设定为1，只要完成60%-70%即可。动脑想想，为什么？

“KR”是对目标进行分级，针对目标设定可量化的关键结果，有难度但并非不可能实现。每个“O”之下不超过4个“KR”，简单且直击核心工作。

一句话概括OKR，即我要做的事，日常工作中清晰地知道我们要达到的工作结果。因此OKR更多的是通过人的自身内驱力来完成。

二、KPI与OKR有何相同点不要跟我说，它们都有一个“K”。来点专业的：

1.实施KPI或OKR的前提都是：企业有明确的价值取向和战略目标；员工职责分工明确；企业愿意支付一定的考核成本（PS：K老师金句：一切没有奖金的绩效考核都是耍流氓。）

2.实施KPI或OKR都基于这样的假设：员工会采取一切积极的行动努力达成事先确定的目标。（PS:实际上能做到这种程度的更多的是公司的高管们，对于广大的基层员工，用假设更为妥当）

3.绩效目标/指标的产生：在组织内部自上而下，公司与个人同时参与，共同确定指标和目标。（PS：这就是为什么绩效沟通在整个绩效管理的过程都有非常重要的作用，还能想起来绩效沟通包括哪几个环节吗？）

三、KPI与OKR有何不同点

1.OKR关注结果，更关注过程。OKR使员工和主管沟通更顺畅、能找到可衡量过程的指标、根据项目进展进行评估、使组织的努力更聚焦。OKR不仅让员工知道自己的进度，也清楚地了解组织的进度。

2.KPI更关注结果。KPI能有效反映关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断问题并提出解决措施；KPI让管理者更了解对创造公司价值最关键的经营操作情况，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。