下属执行差责任在上级不会授权

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-03-26 09:47 17125

内容来自 2016-03-29 打卡话题

　　我是一家日化用品公司的HRM，下面有3个小伙伴，他们分别是负责薪酬绩效的，招聘培训的和基础人事的。虽然现在他们每个人独立负责一部分工作，可是每天我还是忙得不要不要滴。上午负责招聘的帅哥搞不定要录用的候选人，我要出马谈判薪酬，下午负责薪酬绩效的美女工作推动不力，我要找各部门领导去沟通。交给他们的工作很少有按时完成的，总是拖拖拉拉，每月的工作总结报告要跟催几次才能完成。每天还要被他们各种解决不了的问题围绕着，经常感觉自己像个救火战士一样，如果能把他们培养出来，我也可以减轻很多负担。
　　请教各位，应该如何培养执行力差的下属，为HRM减轻负担？

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楼主对下属能力的担心，楼主工作的辛苦，从本案可想而知，归结起来，属于楼主授权没有技巧，没有将自己的压力、任务、责任传递下去，其实对下属能力的培训和成长都是不利的。诚以为，以下思路可供参考：

责权分派好

楼主身为HRM，虽然承担前本部门所有工作的最终责任，但是，具体执行必须分摊到下属。比如：本部门招聘达成率98%，表面上看属于楼主的指标，但是，楼主必须分派到招聘专员头上，同样甚至要求到99%，时间上、人员质量上可以更严格些，只有这样，他的指标完成了，才能保证楼主的指标得以较好完成。同样，其他工作也如此分派。

当然，相应的权利也要明确授权给下属，比如：招聘时薪资谈判幅度可以多大范围。其他工作也是这样。

制度落实好

楼主讲每月工作总结报告要催好几次才完成，的确有些不正常。请楼主翻翻公司制度，按照制度办事，每迟交一天兑现多少钱，或者给予警告什么的，如果没有这样的制度或规定不明确，就立即完善。

这样的规定不单是人资部管理使用，而是针对公司各部门实施的。如果有制度不实施或不敢实施，楼主的威信就失去了，许多工作也无法推动，压力都在自己这里。

当然，落实制度的同时，还是要讲究一定的人性化，比如：给予下属一定的改正机会，先提醒和警告，不改正时再兑现处罚。在管理上，如果对下属不能严格管理，其实对他们的成长是不利的，所谓“严是爱、宽是害”嘛。

担心没必要

楼主一味的帮助下属或代为下属处理不少工作，可能有几个原因，一是楼主对他们的培训或工作指导不够，二是楼主担心管理严格会让他们抱怨甚至离职导致工作无法正常开展，三是楼主自身管理经验不足。

如果第一或第三项原因，楼主就自我加强或改正吧，如果有第二项原因，奉劝楼主大可不必这样想，如果楼主越担心他们离职，他们就会越这样不努力、不承担责任，事事都让楼主来决策。即使他们离职，总有一定的先兆，楼主及时招聘备选也是来得及的。

明确三职责

正如柳传志先生讲的一样，任何管理者的主要职责都是三项：定制度、梳流程、培养人。起初重点工作是前两项，一旦成熟或成套后，下属就按照规矩办，除非出现新的问题；然后贯穿始终的是培养人，不管任何人，都必须时刻要学习，上级更要培养下属，工作方法、心态、思维、专业技能，甚至人生、家庭、处事等，小到公文措辞排版，只有“教会下属”，才能“让自己轻松”

其他讲多了也记不住，请楼主按照这三职责展开工作，下属不听话要引导、劝说和处罚，不要越厨代庖。

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