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HR难做的一个很重要的点，就是当老板和员工的利益冲突时，你这块夹心饼干滋味不好受。
一边想着，这事肯定要听老板的啊，人家是我的衣食父母，得罪了，直接滚蛋回家。可另一边部门负责人也不好得罪啊，不然后期工作不配合、不支持，员工离职高等等，那也危机到自己的政绩啊。两难，真是两难。
其实。这件事情，我觉得可以从“先树立规则，再视具体情况灵活处理”的原则出发的同时，运用好HR的专业性。
先树立规则
一个HR进入到一家新的公司，尤其是HRD，我相信招你进来，老板一定是认可你的能力的。希望你能带给他的企业一些好的改变。那改变是需要权力的。没有任何权力的HRD那就只是一个名号而已。在入职之前，就先了解老板的风格和确定好入职后的某些权限。就拿这个招聘来说。招聘的流程、用人标准、如何确定需求、如何走流程、老板审核到最后的结束。这个体系先要搭建好。这样的好处是一是可以按照规则走，而不是今天请示这个明天请示那个。体系会让事情更简单化和效率更高。二是这是对HR的一种保护方式。三是让各部门也遵守这个规则，共同去往一个点做事情。即使产生分歧，也不是大方向的。
视具体情况灵活处理
两边意见存在分歧，那前提是在问题出现之前，HR有没有分别和他们去沟通，去了解深入的原因。以及有没有为这个事情把他们安排在一起就这个问题做一个充分的沟通和协商呢。毕竟大家的心是一致的，都是想把公司的业绩搞上去，他们的目的是一致的。在一起讨论可以让双方更能齐心一致也更能理解对方。也许会有一些更好的方案出来。
最后一点一定要提的是，HR一定要学会数据化和专业性处理问题。
用数据化体现自己的专业。因为数据不会说谎，数据代表客观的结果。能更让人信服，比你的一千句话都管用。尤其是老板，他自然懂这个道理，企业是要生存的，而生存就需要盈利，而盈利我们HR要做的就是控制人力成本。厂长觉得人不够用，老板觉得人已饱和。那就用数据说话，做好人员定编定岗定员，公司人力成本分析，部门的人员不够用的原因是利用不到位，工时排班不合理，管理不规范导致的，还真的是岗位人员不够。也用数据，用专业化成本分析结合企业未来的发展方向，让老板觉得增加人是合理的。
三种方式结合起来。有大方向的一致，和小细节的灵活处理。同时还需要你的专业。
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21楼 微笑是一种天分
谢谢分享，学习了！
20楼 sunyl
谢谢分享
19楼 cjxg
谢谢分享！
18楼 闲情逸致之竹简
学习了！
17楼 我是自然
学习
16楼 abbywqy1108
15楼 maomaohen
谢谢分享，学习了
14楼 知府宝
如果遇到两边都固执的，处在中间实际很难
13楼 易子风
学习，感谢！
12楼 ZL751017
任何时候都是沟通在先。学习了，谢谢
11楼 给自已一个交待
学习了，谢谢
10楼 坚持走在成功的路上
大数据的重要性！一切以事实说话。学习了，谢谢！
黄兰兰
@1732696706：谢谢关注：）
9楼 cassiehome
说得很好，大数据时代，数据最有说服力。 但我现在最郁闷的是也是这个数据来源的问题。公司保密做得太强，连人力资源都没有档案数据，领导又是个和事佬，事事都避之，也不太喜欢用数据说话。从另一个方面讲，老板其实挺喜欢我们用数据说话的，比如，刚到公司不久，做了一段时间招聘，我把数据综合起来，做了个原因分析，最后把领导一直没谈成的大小周改双休的局面促成了，瞬间老板对我的评价提升了。但不能次次都越权发表建议，有时候领导做和事佬也避免和其他部门冲突，方便工作开展。但一直这样，事情又很难推动，一年下来我们都觉得HR除了招聘，什么都没干。而招聘又是个很容易被人诟病的活，各部门出了什么问题都推责到招聘跟不上上面，前辈能不能支个招，怎么解决这个问题。
@cassiehome：因为不了解你企业的实际状况不好随意发表深入意见。但就招聘工作本身来说，其实要考虑到的以及涉及的方面也很多，公司的薪资福利、各用人部门的面试水平、领导的用人风格等等都是相关的，并不是招聘人员一方就可以做的完美的，所以会被别人说也很正常。但是我们要做好自己的事情，自己的工作基础上再有所突破（自己能破突破的了的）可以去提高，方法很多网上都可以学习。再不行，比如理念不合，公司客观情况受限制太多，领导不重视等，那就换一份更适合你的也未尝不可。
8楼 jy11067011
数据是不会说谎的，学习了
@jy11067011：谢谢关注：）
7楼 candi
“做好人员定编定岗定员，公司人力成本分析” 非常赞同这个观点
cassiehome
@candi：是的，我也赞同。我们公司就是对成本缺乏分析。
@candi：整个公司都缺少数据分析意识，市场做得怎么样也不清楚，没有规划没有布局，空有个大目标。
6楼 highangela
谢谢分享。本人认为具体的沟通方法可以分享一下。民营企业的老板不是所有的都想北上广深的那种环境，懂管理。好多都是看中个人利益或是因为个人喜好去做事情，人事部的工作需要老板审批签字的，不然如何推行呢？我之前就有遇到过这样的事情，规章制度做出来了，手册做出来了，可是老板迟迟不签字推行啊～
原初
@highangela：北上广深也有很多不靠谱的老板，尤其是白手起家的，自信自己能解决一切问题。
@highangela：老板不签字是会出现的，所以我们要把握好这个时间点，一个就是你刚入职接手这份工作的时候，这个时候老板对你的期望高也会更信任你支持你的时候，还有一个是你做出成绩的时候得到老板表扬的时候可以提要求提权限，再一个就是晋升的时候，和用人部门一起开会讨论的时候，有用人部门支持的时候。
highangela
@原初：嗯，是的。以前没在小公司呆过，所以现在有很多的不适应啊。
@黄兰兰：谢谢指教！
5楼 marsha
我赞同这种做法，先订招聘增人的流程规则，后续以免此类内耗之事。我认为，工资是老板发的，做为人力的HRD的宗旨原则是对企业主负责，至于与厂长的分歧信息可以沟通解决。
4楼 304170442
3楼 重庆刘sir
2楼 3wsok
感谢分享！学习了。
@3wsok：谢谢关注：）
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黄兰兰
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说得很好，大数据时代，数据最有说服力。
但我现在最郁闷的是也是这个数据来源的问题。公司保密做得太强，连人力资源都没有档案数据，领导又是个和事佬，事事都避之，也不太喜欢用数据说话。从另一个方面讲，老板其实挺喜欢我们用数据说话的，比如，刚到公司不久，做了一段时间招聘，我把数据综合起来，做了个原因分析，最后把领导一直没谈成的大小周改双休的局面促成了，瞬间老板对我的评价提升了。但不能次次都越权发表建议，有时候领导做和事佬也避免和其他部门冲突，方便工作开展。但一直这样，事情又很难推动，一年下来我们都觉得HR除了招聘，什么都没干。而招聘又是个很容易被人诟病的活，各部门出了什么问题都推责到招聘跟不上上面，前辈能不能支个招，怎么解决这个问题。
黄兰兰
@cassiehome：因为不了解你企业的实际状况不好随意发表深入意见。但就招聘工作本身来说，其实要考虑到的以及涉及的方面也很多，公司的薪资福利、各用人部门的面试水平、领导的用人风格等等都是相关的，并不是招聘人员一方就可以做的完美的，所以会被别人说也很正常。但是我们要做好自己的事情，自己的工作基础上再有所突破（自己能破突破的了的）可以去提高，方法很多网上都可以学习。再不行，比如理念不合，公司客观情况受限制太多，领导不重视等，那就换一份更适合你的也未尝不可。
8楼 jy11067011
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原初
@highangela：北上广深也有很多不靠谱的老板，尤其是白手起家的，自信自己能解决一切问题。
黄兰兰
@highangela：老板不签字是会出现的，所以我们要把握好这个时间点，一个就是你刚入职接手这份工作的时候，这个时候老板对你的期望高也会更信任你支持你的时候，还有一个是你做出成绩的时候得到老板表扬的时候可以提要求提权限，再一个就是晋升的时候，和用人部门一起开会讨论的时候，有用人部门支持的时候。
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