合理定岗、机动储备、随时招人

作者仙桃阿祥 2016-03-18 16:32 13664

内容来自 2016-03-28 打卡话题

　　我是新入门的HRD，但是离真正老练的HRD还有一段的距离。我现在从事的行业为食品行业，工厂工人薪酬为计件工资，由于一直没有做过定岗定员，所以人员招聘并不规范。有的时候人招多了，不仅会增加人工成本，还会拉低工人整理平均薪酬。
　　目前工厂厂长等管理人员总是觉得人手不够，要求人事招人；可老板却认为目前生产运转正常，人力已经饱和，不需要再补充人手了。经常收到他们不对称的信息，搞得我很难拿捏招人的数量。
　　鉴于这种情况，请教各位牛人，有哪些方法可以解决这个问题吗？

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制造型企业，一般各部门之间永远都是矛盾的，老板要求以最少的人力创造最大的效益，生产部门要求人力资源部门确保充足的人员好便于管理；质量部门要求生产部门精益求精，生产部门又说质量部门吹毛求疵；销售部门要求生产和质量部门提供过硬的产品，生产和质量部门又说我有好的产品还要你营销干嘛，那不供不应求了；供应部门抱怨财务部门回款不及时，财务部门说供应部不会和供应商沟通，用现金付款谁还不会采购啊；等等。

人力资源也是经常处在夹缝中的一个部门，你不能保证每一个招聘来的员工都是非常优秀的，其他部门用人不当，责任就可全推在你的身上，人好招的时候，公司又不缺人，岗位空缺的时候，人又难招，这种情况每个企业都会遇到，而且是经常性的。

结合本人实际操作经验，建议三点供大家参考：

一、合理定岗

计件薪酬有的是流水线作业，有的是单独作业，不管是何种作业方式，都得有一个合理的岗位编制，人力资源部门要协助生产部门编制企业的岗位和人员，报老板审批。编制定好以后，所有人员按产量计件核算工资，多劳多得，不会增加人力成本，也不会扯低平均薪酬。

比如说我们公司有四条生产线，同一种岗位的编制是三个人，这三个人的活两个人也能干，但要辛苦一点，有的生产线就是三个人，有的是两个人，反正公司规定编制是三人，你两个人能干得了，就拿三个人的报酬。人力资源和生产部门当然希望按三人编制，一是有充足的人员，二是好便于管理，但老板却鼓励三个人事两人做，有的班组两人能拿下来，他不要求增加人，其他三人组的也不眼红，都是自愿的，有的情愿辛苦点多赚点工资，有的只想拿轻松点的工资就满足了。但有一点，所有编制必须有老板签字同意的，否则，你就处在夹缝中不好操作。

二、机动储备

现在企业的人员流动性是非常频繁的，不象以前找工作难，很多人是说走就走的，特别是普通岗位的员工。人力资源部门你得联合生产部门和老板反复沟通，说明储备人员是为了确保生产正常运转的重要性。

我们公司流水线以前没有机动人员，一人一岗，员工哪有不请假的，有时夜班有特殊情况，你到哪里去找人顶替，有些岗位还可以临时让管理人员替换一下保证生产，有些岗位就不行，要是有两个关键岗位的员工不来，整条生产线就得停产。后来我极力说服老板在关键岗位一定要储备机动人员，这些机动人员平时不按计件报酬，公司付固定工资，做一些杂事，随时都可以顶岗，同时也可以让流水线上的员工轮流休息，保障员工的身体健康，看起来增加了人力，实际上提高了员工的积极性，创造的效益是无形的。

三、随时招人

人力资源部门要有“随时招人”的理念，老板和其他部门是不会管你有没有人的，要用人的时候就会找你，如果没人可用影响经营就是你的失职。

很多人都在研究《亮剑》，其实，这部电视剧中有很多值得我们管理者，特别是人力资源管理者学习的地方。比如说，李云龙招人和用人，他是随时随地都在留意优秀的人才。

而且，你可别小看李云龙大老粗的性格，他可是善于挖掘人才的高手。政委赵刚救了魏和尚，可他原是国军的，眼里却有点瞧不起土八路，李云龙采取激将法，他一听说是李云龙，马上就同意跟他干了，所以，李云龙的人格魅力非同一般。

做人力资源，一定要学李云龙，每一个招聘进来的人都要给予足够的关心、培养，也许有些人能做长久不一定是冲着老板和企业，而是冲着你人力资源主管的人格魅力，当然，人力资源管理者本身就是代表着企业和老板，把企业的战略蓝图变为现实。

《亮剑》里还有两个李云龙的得力干将张大彪和孙连长，张大彪作战非常勇敢，李云龙被撤职的时候，但心里还是舍不得张大彪，对接任的团长讲好哪天要是用得上，张大彪是一定要还给他的。李云龙是一个很精明的人，但对人才却是非常大方，不惜用五挺机枪换来骑兵连孙连长。

攻打平安县城的时候，李云龙下死命令集结部队，因为平时各营连都是分散活动，分开才一年多，没想到千把人的独立团发展到将近万人。李云龙的性格就是不管走到哪里，都不会忘记招兵买马。

企业老板如果象李云龙这样，人力资源就好做多了，但问题是很多老板并不这样想的，所以呢，HR们就要多费心了，随时招人才有可能招到更多合适的人才，才能淘汰不适应企业发展的人。

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