让流程成为你的工作方式

作者曹锋更新于：2016-03-20 14:52 13859

内容来自 2016-03-28 打卡话题

　　我是新入门的HRD，但是离真正老练的HRD还有一段的距离。我现在从事的行业为食品行业，工厂工人薪酬为计件工资，由于一直没有做过定岗定员，所以人员招聘并不规范。有的时候人招多了，不仅会增加人工成本，还会拉低工人整理平均薪酬。
　　目前工厂厂长等管理人员总是觉得人手不够，要求人事招人；可老板却认为目前生产运转正常，人力已经饱和，不需要再补充人手了。经常收到他们不对称的信息，搞得我很难拿捏招人的数量。
　　鉴于这种情况，请教各位牛人，有哪些方法可以解决这个问题吗？

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一线人员与高层管理之间的博弈，各个行业都普遍存在，招聘分歧只是一个侧面反映。本质上讲，是流程缺失的表现。

从专业角度来看，合理高效的流程能消除部门壁垒，消除职务空白地带，解决执行不力的顽疾。这个HRD工作不到位，尤其是流程严重缺失，从而导致招聘不规范，定岗定员空白……话说无规矩不成方圆，不管玩什么游戏，都必须制定游戏规则，否则将陷入左右为难的境地。

对于招聘而言，定员定编是编制生产计划和人员调配的依据；是充分挖掘人员潜力、节约人力成本的依据；也是不断改善组织架构，提高生产率的依据。缺少定员定编，人资在招聘、人员优化、成本节约等方面将会比较被动。
医疗行业这方面做得比较到位，如卫生局对医院人员配置从床位数与职工比例方面提出了具体要求：护士总数达到卫生技术人员的50%，医护比1:2，临床一线护士占全院护士比例大于95%，病房实际开放床位与病房护士之比大于1:0.5；重症医学科医师数与床位数之比大于0.8:1，护士数与床位数之比大于3:1……

做专业就是做流程。从组织架构来讲，食品厂可分为后勤管理、运营销售、生产技术三大体系，三大体系之间的比例关系如何确定？生产技术人员与设备运转率的比例如何确定？我们可以通过工作分析，筛选中一些关键参照对象，把定员定编落到实处。

如果没有定员定编，那先从招聘流程入手吧。流程可以确保制度清晰、责任到位，不错位，不缺位，不越位。以招聘为例，a招聘需求确认，如用人部门填写招聘申请，主管领导审批，总经理签批。如申请通过，人资进入招聘环节，否则退回申请，取消或延期申请；b招聘任职标准的确认；c内外部选择；d招聘方案设定；e招聘实施；f招聘的评价反馈，这个环节同样涉及到人资、用人部门以及主管领导或总经理的责权；g总结经验。实际的工作上可能很多步骤简化了。

这样做的好处，是将招聘的各个环节巧妙的与用人部门、主管领导或总经理的责权清晰化。流程就是事的顺序。而按照章程，按照顺序做事就会显出专业。

如果既没有定员定编，又缺乏招聘流程，那只有HRD上上下下的沟通了，这可是吃力不讨好的事啊，能不用最好不用。

从食品厂的招聘现象看，是一种缺乏流程竞争力的表现，这样的危害不仅是招聘一个面，而是企业的方方面面，具体如下：

1、导致权本位意识严重，等级观念盛行，缺少流程管理意识，管理人员习惯发号施令。

2、因没有流程管理和控制，主要依赖行政指令，管理层陷入事务性工作，无暇顾及企业的战略等大事。

3、没有统一规范的流程标准控制，导致部门之间不配合、不支持；一旦人员出现流动，很容易导致部门工作瘫痪。

……

对于新入门的HRD,解决好眼下的招聘难题是当务之急，但如果认识不到流程的重要性，工作将很难顺利开展。做流程不仅是减少内耗，做高质量的结果，更是企业文化与品牌的延伸。

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