协商沟通解决问题

作者罗明更新于：2016-03-22 09:28 20167

内容来自 2016-03-23 打卡话题

　　我们公司最近遇到了一个麻烦事，有一个已经离职5年的员工回公司闹事，说现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病，现在要让公司给他进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。
　　据说这个员工是2005年入职，2011年离职的，那个时候我还没来公司，这几年公司人事变动比较大，原来部门的领导也都换了，人事档案有一些也找不到了，经过和个别老员工沟通了解到，这个人几年前确实在公司印染车间工作过，其他的信息就没有了。现在这么多年过去了，这个员工突然回来公司要求赔偿，感觉有点讹人的意思。
　　请教大家，已经离职五年的员工找公司索赔10万元，该如何处理？

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作为HR，一遇到这样的事情，能躲避的肯定躲避的远远的，那么这个事情既然躲避不了了，OK没办法之下处理是作为HR的“无奈之举”。

首先：解决的是HR的心态问题

作为HR，要树立正确的观念，首先，这个不是一个“麻烦”，作为公司的管理人员来说，啥情况，啥事情都可能遇到，如果是按照解决麻烦的心态来处理这个事情，很多事还好，明明很好沟通解决的问题，变成了棘手和不得不寻求老板，甚至其他人员来帮忙协调处理，那么自己就变成了“传话筒”一样的工具了，在老板的眼里的作用可谓可有可无，因为你没有站在公司的立场来思考和解决问题，而是单从个人的角度进行情绪化管理。

其次：解决的是沟通的问题

作为员工来说，特别的伤病痛的老员工，他们希望的很简单，而又不想赤裸裸的被拒绝，因为拒绝一个满怀希望的老员工，人情二字，在中国很多公司里面始终占分还是很大的。所以呢，沟通的人员不仅仅是他本人的诉求、其他老员工的简单信息，而是他们的意见，你可以当初闲聊，也可以当做调查，然后提出相应解决方案。这个事情已经不单单是HR与涉事员工之间的事情了，还包括了现有员工内心的感受，包括了其他离职员工是否返厂“再闹”

最后：解决的是心理的问题

人心都是肉长的，老员工也是抱着反正不管怎么样，试一试的效果来看公司的态度的，所以你第一次沟通后，没有达成协议的基础上，建议如下操作：

1.找到其家人联系方式，有可能他的行为的独立行为，未与家人联系，一气冲动之下过来的；

2.对于职业病鉴定，出于人情考虑，可以指导其做，而所谓的赔偿，他自己也很清楚，不大可能，所以这一点需要很明确的给予答复：不可能。因为现在不是公司的员工了，所以公司不可能给予所谓的赔偿了。而出于实际情况考虑，可以私下帮忙指导进行职业病鉴定。

3.对于一线员工比较直接的办法就是发现：当你不能帮他解决的问题的时候，他会找其它人，所以这个时候，你应该提前打好招呼，其它人员“一律不在”，等你请示后再进行安排会面。因为这个工作，是以HR为主导的工作，而不是什么事情都推向了老板，都推给了生产经理等岗位。他们也不想你推给他们，所以，你一次沟通后，你给予几天内给予答复的举措。当然，一般情况下，员工并不会买账，还是不会走的，那么这个时候，进行内部的沟通，能够私下解决的私下解决，不能私下解决的，及时报警处理。

4.沟通没有那么顺利，一般这一类的“闹事”都是经过N次，这个N，依据我的沟通经验，最少有6次，也就是说，沟通6次以上才能完全沟通完毕，这里指的是与员工本人的沟通。所以呢，摆正心态，多次沟通，方能解决问题。

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2024-07-01 09:18

全部评论(42) 我参与的评论

37楼 caicaiapp

劳动争议仲裁时效：劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
这点很重要。

2016-03-24 14:25:53 回复赞(0)

Rex0730

@caicaiapp：对，这点才是关键

2016-03-25 11:23:04回复

36楼衍19

语无伦次，逻辑也有问题也没有直指问题的核心，请问你是凭什么出来回答问题还打这么一大段的。

2016-03-24 13:01:51 回复赞(0)

35楼 xinshou

首先应该确定一点，公司本身的生产环境是否存在会造成职业病的危害因素。特别是针对当时的生产环境。其次做好最坏的打算，最好的预期。同该员工进行积极的沟通，确认其提供的证明的的真实有效性，不能他说是就是。三寻找专业的法律咨询，这个尤其关键特别是到了最后无法沟通，对簿公堂的时候。四同公司领导反映情况，同时要求相关的领导们能够置身事外。沟通之后能私下解决就私下解决，特别是注意不能随便开赔偿的口子，不然以后麻烦晖源源不断。

2016-03-23 19:01:41 回复赞(0)

34楼 upday

但有一点是，该案例中提到该员工的档案信息已没了，值得HR深思：如何保存离职员工档案。

2016-03-23 15:17:24 回复赞(0)

tess1029

@upday：一般保存两年足够了

2016-03-23 16:52:10回复

33楼 upday

谢谢分享

2016-03-23 15:14:13 回复赞(0)

32楼 upday

冷静、客观地处理问题。谢谢分离！

2016-03-23 15:13:36 回复赞(0)

31楼梦玉婷

学习了，谢谢分享

2016-03-23 14:21:42 回复赞(0)

30楼 DrWeb

学习了,谢谢分享

2016-03-23 13:09:52 回复赞(0)

29楼生机

学习了，谢谢分享！

2016-03-23 13:08:37 回复赞(0)

28楼 teddyss

高手

2016-03-23 12:33:06 回复赞(0)

27楼 Sunny3776

学习了

2016-03-23 12:22:59 回复赞(0)

26楼郑qq凯

本文分析问题很透彻，让人一看就知道该怎么办了？受教了

2016-03-23 11:27:48 回复赞(0)

25楼淡定AILI

学习了

2016-03-23 11:26:21 回复赞(0)

24楼自由了

法律讲求的是证据，要员工举证证明是该企业的员工在文中了解到已无可能，作为接手的HR，有理有据去办理，不偏不倚，无理的取闹可报警求助。

2016-03-23 11:22:01 回复赞(0)

23楼尤拉猫

报警给警察找病？

2016-03-23 11:20:33 回复赞(0)

22楼平凡幸福

学习了谢谢分享！

2016-03-23 11:00:50 回复赞(0)

21楼李治军

其实作为HR来处理此类事情，我们应该关注几点：1、首先，确认员工之前是否是公司某工种员工；其次，此类岗位是否有存在患某种职业病的可能；第三，公司对此类岗位的员工是否进行定期职业病体检或离职前体检。2、正对此员工的******，HR必须考虑到对其他类似的离职员工的影响和对公司现有此类岗位员工的影响，是否存在开了头就就不好收尾的风险，必须进行细致的分析，妥善的处理。3、针对此事的处理，也只能与员工沟通处理，让员工提供相关患病或职业病鉴定证明，首先确认员工诉求是否属实，再进行调查员工的病症是否与从事公司的工作的关联度，再去寻找是否有证明员工离职前的相关证明未患职业病的证据等，总之，此类事情处理，需要做好充分准备后，与员工沟通处理，若沟通不能达成一致，可明确告诉其员工，公司不可能达成其诉求的决定，可鼓励员工去走司法途径解决（一般情况，若是的确存在有公司原因的，可从人道主义的方向与员工谈，适当的给员工一定资助，），总之，许谨慎解决。同时，后续应该借此契机，规范公司目前再这方面的管理，避免后续再发生此类事情处理困难（可能之前公司未重视这块，所以，这也是一个HR说服公司规范这块管理的一个比较好的机会，HR很多工作很多时候要把我契机，正确的时间提出做需要做的事)。以上，供参考！

2016-03-23 10:06:22 回复赞(0)

咩咩老婆

@李治军：分析实际到位，是我处事的风格

2016-03-23 11:44:38回复

20楼 Jenny18

HR也有工作尚浅的时候，也有很多学习的地方，看了很多的评论说楼主没有职业道德，怎么招到找到工作的恶言。反过来，想想这样去职责别人，也没有客观的看待问题提供建议就一味的批评楼主的不好。

2016-03-23 09:50:08 回复赞(0)