以事实为依据，合理合法处理

作者随意1 2016-03-22 12:11 938

内容来自 2016-03-23 打卡话题

　　我们公司最近遇到了一个麻烦事，有一个已经离职5年的员工回公司闹事，说现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病，现在要让公司给他进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。
　　据说这个员工是2005年入职，2011年离职的，那个时候我还没来公司，这几年公司人事变动比较大，原来部门的领导也都换了，人事档案有一些也找不到了，经过和个别老员工沟通了解到，这个人几年前确实在公司印染车间工作过，其他的信息就没有了。现在这么多年过去了，这个员工突然回来公司要求赔偿，感觉有点讹人的意思。
　　请教大家，已经离职五年的员工找公司索赔10万元，该如何处理？

展开

问题：

1）有一个已经离职5年的员工回公司闹事，让公司给他进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。

2） 2005年入职，2011年离职

，期间涉及该员工的部分档案流失，无法确定是否在改工组岗位；

3）印染车间有个别员工可以证明该员工曾经在该车间工作；

处理建议：

首先作为HR首先不能主管臆断，先入为主判断是非曲直直接定义员工”闹事”，要以事实为依据这样一是便于与当事人沟通，不易造成对立面，致使事情僵化不利于双方谈判；二是通过事实铺垫，既可以使沟通有理有据，也可以体现HR的专业及公司的公正性；

其次要分析为什么员工离职5年后才回来“闹事”，如果是当时在公司工作期间得的，为什么5年后才发病，医院的诊断是什么？发病原因和症状是否符合“印染车间”这个特殊职业的职业病发病症状和表现。

再就是要了解，该员工职业病他的依据是什么？他离职后先后从事过哪些工作？是否和特殊当时工作有关？还是和离职后5年从事的相关工作有关（如果公司有相关法律顾问，可以让其提供具体帮助）？

最后，尽可能的找出当事人员工在公司的相关档案材料，比如入职体检、入职岗位，在职期间工作调动、调岗的记录、健康体检等；具体做法可以：

1）制度上入手

可以先看看公司在2005年到2011年的相关制度政策文件，看看能不能找到相关的证据支撑:一是印染车间等相关特殊工种向劳动部门进行了特殊工种备案的材料；二是公司对接触有毒有害物质的从业人员各项管理制度、采取保健措施，比如相关福利等政策；三是公司对安全生产管理人员的专业要求；

2）管理上入手

一是：公司对入场员工进行“安全教育”的相关培训记录，比如让员工在进入高危型企业后，就意识到安全的重要性和必要性等，人员签到培训记录；

二是：特殊工种福利保健用品的劳保领用登记记录；

三是：公司向劳动部门申报特殊用工的人员名单登记；

四是：员工入职在公司期间有无特殊用工人员的体检证明材料（如期体检，建立体检档案），体检人员名单在财务的做账记录，以及特殊工种的工资表等等；

五是：公司是否有为员工购买的雇主险及高危、意外险等；

3）通过收集原印染车间工作老员工的身体状况以及在该车间工作年限、相关体检证明、员工的证词证明等，说明公司生产环境、特殊工作保健措施（轮岗换岗机制），可以避免职业病的发生。

最好能通过上述方法得到相关依据，还原事实，本着相互尊重协商的原则，将公司风险降低。当然如果确实是公司环境或工作其他因素致使该员工患上此职业病，最后公司不能提供相关材料说明员工的问题与公司无关，而员工能提供相关证据的条件下，按国家法规及公司制度办理此事。当然，可以让该员工走司法理赔程序；合理公正解决问题，按照国家对特殊工作的管理条例要求做好整改和防范，尽可能避免和杜绝类似情况发生，最大限度降低公司风险，维护员工合法权益。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。