推荐 HRD那些事儿

作者闫轶卿更新于：2016-07-20 09:51 5241

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“实战派”HR丛书杯征文大赛：我离人力总监还有多远

一年之计在于春！春暖花开之际，企业忙着做企业的规划，部门忙着做部门的规划，个人是不是也应该做个人的规划呢？不想当... 我要投稿 >

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清华大学出版社的《人力资源管理从入门到精通》丛书上市转眼已经一年了，最近除了优惠活动外，还在三茅开展了“我离人力资源总监有多远”的征文。作为丛书中《薪酬管理从入门到精通》的作者，我也借此征文的机会谈谈HRD的那些事儿。

——闫轶卿

我开始从事HR工作时从业人员比较少，而且，赶上企业处于快速发展时期，工作时间不长，就从员工升到了经理，之后又很快提到了集团人力资源总监。那时，还年轻，对于提升更多的是兴奋，可谓“初生牛犊不怕虎”。时至今日，我仍记得当时初任HRD的兴奋过后，其实是历经了一段心情非常低落的时期。

莫名的孤独。

“升官”后不久，我就发现，原来一起的同事外出吃饭、聚会时叫我的次数越来越少了。在办公室里聊一些事情时，我进去大家马上就打住了。我主动去找员工时，他们的戒备心就写在脸上。当然，来恭维的人也有，坐半天绕着圈的说，走了才发现，其实什么都没说，语气中透着客气与虚伪。一个人坐在独立办公室的时候，心里有一种说不出的孤独。

倍增的压力。

做员工时，有什么问题首当其冲的解决方案就是“汇报+请示”，问题一提交，就等“领导”定吧！刚当上HRD时，我还曾以这种心态去找“领导”，当即被狠批一顿。集体裁员HRD是最后的应对者，员工处罚HRD是最后的决定者，招不到员工影响业务HRD是主要的责任者......压力扑面而来，逃无可逃。

终极的垃圾桶。

每个企业都有每个企业的优点，每个企业也有每个企业的问题。升为HRD不久，我就发现我卷入了一个不可自拔的漩涡。总有很多人对于自己的薪资、福利、职位等等不满，从高管到经理再到员工，他们的这种不满一般不会表露给上级，但他们会把这种不满毫无保留地表露给HR，尤其是HRD，某种程度上是这事的决策者。其实，他们中的很多人并不是想走，也理解制度与体系，只是想找一个情绪的出口。HRD接了这些垃圾后，无处可倒，只能自己消化，因为，HRD在企业里必须要以积极正面的形象去面对多数员工。

......

历经了几次大的考验，逐步才走出了初任HRD的低落，尤其是转型做业务一个阶段后，再回来负责HR管理，才觉得游刃有余。回过头来看，一个合格的HRD是需要具备一些素质的。

专业素养是基石。

随着社会经济的发展，HRD专业素养的内涵也在逐步扩大。相关的法律法规、内部的标准工作制度流程、对外接口单位的要求等自不必说，高级优秀人才招募、员工职业生涯发展、人工成本合理增长、员工多种激励方式、员工心理管理、梯队建设与培养、管理方法改进、企业文化引领、雇主品牌建设等等已经逐步成为HRD们的必修课。可以说，一个HRD就是一个人力资源管理领域的专家！

业务理解是支撑。

HRD位列公司高管，手里掌握着成百上千万的人工成本以及员工去留的“生杀予夺”大权，但为什么有的做得如鱼得水，有的却做得痛苦不堪？我觉得主要的区别在于对企业业务的理解。HRD再有能力也不能代替业务高管的决策，如果HRD能够把住企业业务发展的脉络，就会成为一个优秀的HRD。在一个企业里，能够跟上业务发展脚步的HRD基本算合格，能够前瞻性地预测业务发展对人力资源需求的才是真正的HRD高手。

人际能力是关键。

不论在任何企业，HRD最根本的职责还是找到人、用好人、培养人、留住人。如果一个HRD高高在上，拒人于千里之外，我相信，一定不会成为一个优秀的HRD。很多人力资源管理的方法是否能够适应企业，HRD的判断至关重要，而这些判断除了优秀的专业素养、对业务的深入理解外，企业当下的人是最重要的因素。HRD要以优秀的人际能力洞察企业内个人、团队、组织各个层面的心理状况与需求，才能做出对于企业有益的人力资源管理决策。

作为一个老HRD，个中体会随着从业时间的增长也在不断丰富。社会、企业对于HRD的期望、要求也在不断增高，这从HRD的薪酬每年都水涨船高中可见一斑。虽然并不是每个人都有机会成长为HRD，但只要向着正确的方向努力，机会就在前方！

【作者简介】

闫轶卿，经济学硕士，人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍有《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）、《老HRD手把手教你做人力资源管理》（中国法制出版社）。三茅独家提供《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），评论本文后即可下载！