完善考核，提升人均效能是根本！

作者萝卜君更新于：2016-03-23 02:20 26691

内容来自 2016-03-28 打卡话题

　　我是新入门的HRD，但是离真正老练的HRD还有一段的距离。我现在从事的行业为食品行业，工厂工人薪酬为计件工资，由于一直没有做过定岗定员，所以人员招聘并不规范。有的时候人招多了，不仅会增加人工成本，还会拉低工人整理平均薪酬。
　　目前工厂厂长等管理人员总是觉得人手不够，要求人事招人；可老板却认为目前生产运转正常，人力已经饱和，不需要再补充人手了。经常收到他们不对称的信息，搞得我很难拿捏招人的数量。
　　鉴于这种情况，请教各位牛人，有哪些方法可以解决这个问题吗？

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案例中的情况，的确是个比较棘手的事情，没有标准的定员定额，是很难得出到底要多人的，而且厂长和老板的立场各不相同，导致这位新HRD的工作两头为难。

不过，也不是不可以解决的，笔者原来在一家大型上市制造型企业工作过，有计时也有计件，大概各占一半。对这方面有一定的了解，要解决这个问题，可以从这两方面入手：

一、完善对厂长的考核

首先要分析一下，为什么厂长希望多招人，是人真的不够吗，还是在打自己的小算盘？如果没有对厂长的人均效能、人均产值进行考核，那么对于厂长来说，肯定是人越多越好，人多总产量肯定就高，TA可不管每个人的效率怎么样。

很显然，根据案例提供的情况，估计是没有对厂长进行考核，因此，厂长总是说人手不够，解决的方法就是，要在考核总产量和总产值的基础上，增加人均效能、人均产值指标，这样人多了，这两个指标的数据肯定会被拉低，厂长自然就不会要那么多人，不然，总产量、总产值上去了，人均效能不高，那么支出的工资福利成本总体上是增加的，利润不一定增加。老板每个月就可以根据这写数据，要求厂长提高人均效能，而不是仅仅盯着总的产值产量看，厂长自然也不会要那么多人了。

二、核算计件的工时

解决了上面的问题，只是解决了厂长不会故意多要人，还是不能确定到底要招多少人合适？就需要核算计件的工时了，这项工作是属于IE工程的范畴，简单说，就是计算出一个产品每个工序所需要的时间，这样就可以计算出生产一个成品需要的时间，然后每一个工序可以找10个或者20个员工，记录完成某一道工序的时间，最后相加，取平均值，再乘以每天的工作时间，比如正常8小时，加班2小时，就可以算出一个员工每天的产量，根据某一阶段的生产任务总量，就可以算出需要多少人了。这里需要提醒的是，挑选出来做数据分析的员工，既不能是很熟练的老员工，也不是效率不高新手，最好是找比平均工资高一点的人（计件工资高，效率也就越高），这样的人就比较有代表性。

有了这写统计数据，就可以测算出大概需要的员工人数，就有了科学的决策依据，就可以根据旺季或者淡季，有的放矢的进行招聘了。其实计时和计件本质上没有什么差别，计时是某种意义上的集体计件，也是需要完成规定的数量，才算完成任务，而不是只看时间发工资的。

很多时候，做HR的，都是夹在中间的，上要对老板负责，下要对员工负责，中间还要和各部门搞好关系，所以有人说：拿着白菜价的工资，操着卖白粉的心。还是有一定的道理的，既然做了这项工作，就应该担负起这个责任，和工资的高低无关。

在处理问题的时候，我们不能拿着老板的工资说老板的不好，也不能在老板面前说员工都不好，尽量去平衡这两者的关系。在处理问题时，要尽量用数据说话，让你的工作有理有据，有数据、有分析的方案或报告，能更好的说服老板，同时也会得罪同事，我们是对事不对人，大家也就能理解。

以上是个人的一点想法，能给大家一点思路和帮助，毕竟每个人的公司不一样，所处的环境不一样，在解决具体问题的时候，方式也可能不一样，需要灵活应对。

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